Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Если опаздывал на работу сколько могут выговоров дать

Если опаздывал на работу сколько могут выговоров дать

Если опаздывал на работу сколько могут выговоров дать

Порядок объявления выговора за опоздание на работу


Соблюдение распорядка дня – важный фактор деятельности компании. Чтобы ограничить сотрудников от негативных действий в виде опозданий на работу, на законодательном уровне установлена система наказаний. Применение выговора за опоздание на работу имеет четко регламентированную процедуру, без выполнения которой взыскание признается недействительным.

Содержание

Прежде, чем рассматривать вопросы ответственности за опоздание, целесообразно конкретизировать это понятие и когда оно возникает.Обязанность работодателя, установить четкий распорядок дня. Он должен соответствовать требованиям ТК РФ в части нормы необходимых часов для работы, режима отдыха, возможности приема пищи.

С таким документом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в момент подписания трудового договора.В этом случае опозданием будет считаться:

  1. несогласованное отлучение с рабочего места во время трудового дня.
  2. приход на работу позже времени, обозначенного как начало трудового дня;
  3. возвращение на рабочее место после обеденного перерыва, после его окончания;

Важно отметить, что во время определения степени ответственности работника за невыполнение распорядка дня были учтены такие нюансы:

  1. работодатель не ставил задачи подчиненному выполнять другую работу за пределами рабочего места.
  2. опоздания возникли без уважительных причин;
  3. сотрудник был своевременно под роспись ознакомлен с распорядком дня;
  4. работодатель четко определил рабочее место труженику;

Помните, опозданием следует считать осознанное, без уважительных причин нарушение доведённого к ним ранее режима начала и окончания производственного процесса. Обязанность доказывать факт нарушения ложится на работодателя.Опоздание на работу – нарушение, за которое ТК РФ предусматривает такие виды наказаний:

  1. выговор (предприятию нанесен вред, даже незначительный, либо за нарушение уже выносилось замечание);
  2. замечание (если это действие не повлияло на производственный процесс);
  3. увольнение (нарушение носит систематический характер и за него к труженику уже применялись дисциплинарные взыскания).

Важно отметить, что прежде, чем выносить «вердикт» работодатель обязан всесторонне рассмотреть нарушение, учесть профессиональные черты работника. Отдельно следует выяснить наличие, либо отсутствие уважительных причин, по которым задержался подчиненный.

С этой целью с опоздавшего в обязательно порядке нужно потребовать подробное письменное объяснение причин задержки.Если к сотруднику ранее не применялись дисциплинарные взыскания, он добросовестно выполняет свои обязанности, ранее не опаздывал на рабочее место, характеризуется положительно – на первый раз следует ограничиться замечанием. Объявления выговора в этом случае может быть расценено как применение неадекватного к степени проступка наказания.Другое дело, если за тружеником ранее уже наблюдались нарушения трудовой дисциплины. Даже если они не связаны с опозданием на место труда.

В этом случае можно сразу проходить процедуру объявления выговора.Помните, в каждом конкретном случае к вынесению вердикта с наказанием следует подходить взвешенно и осторожно, после изучения всех обстоятельств нарушения. То позволит избежать обжалований и отмены принятых администрацией решений.

Ключевой момент любого нарушения – правильная его фиксация. В случае с опозданием на работу применимы такие способы фиксации:

  • Технические средства. Турникет с системой электронного пропуска, камера видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, система электронной регистрации на компьютере – это популярный, но не полный список подобной фиксации. В этом случае используется независимое оборудование, фиксирующее нарушение без участия посторонних.
  • Докладные записки непосредственных руководителей. Это могут быть бригадиры, начальники участков, отделов, небольших подразделений.
  • Акты уполномоченных лиц. На практике такой вид фиксации осуществляется комиссионной проверкой наличия сотрудников на рабочих местах в процессе выполнения распоряжений руководителя компании. В состав комиссии должны входить не заинтересованные лица, а также представитель трудового коллектива.
  • Докладные записки вахтеров, охранников. Обычно такой способ подтверждения нарушения актуален, когда по приходу в компанию на проходной сотрудник расписывается в специальном журнале (вход на предприятие, получение ключей, необходимости снять помещение с сигнализации). Происходит независимое информирование работодателя об отклонениях от установленного графика.

Вне зависимости от способа фиксации нарушения, оно должно быть изложено на бумаге.

Докладные записки, акты, справки из архива технических средств должны четко отображать ФИО нарушителя, время входа в офис (на рабочее место). Информация должна четко отображать факт нарушения.Помните, без первичной фиксации и оформления опоздания нарушителя невозможно привлечь к любого вида ответственности.Сегодня законодательство не предусматривает исключительного перечня уважительных причин, наличие которых позволяет нарушителю избежать наказания, либо в дальнейшем обжаловать наложенное на него взыскание.Поэтому, рассматривая причины, из-за которых работник не смог своевременно приступить к выполнению рабочих функций стоит учитывать такие моменты:

  • Причина проявилась спонтанно, по независящим от труженика обстоятельствам. Прорыв домашнего трубопровода в ночь перед работой, внезапная болезнь, необходимость показать врачу заболевшего ребенка, опоздание общественного, либо пригородного транспорта из-за плохих погодных условий. Каждый из этих фактов можно документально подтвердить.
  • Опоздание произошло из-за выполнения поручения непосредственного руководителя. В этом случае вина ложится на лицо, отдавшее соответствующее распоряжение без согласования с администрацией компании.
  • По пути на работу случился случай травматизма. Обычно подобные причины возникают при плохой погоде (гололед, дождь с градом, сильный ветер, выполнение строительных. Либо ремонтных работ на пути движения граждан). Подтверждается обращением в больницу.
  • Причина имеет уважительный характер. Помощь попавшему в беду человеку (например, автомобильная авария, либо пенсионер упал в обморок от жары на остановке, а сотрудник оказывал помощь). В таких случаях обычно присутствуют свидетели.

Помните, перед принятием решения необходимо ознакомиться и разобрать объяснение нарушителя. При необходимости запросите у него дополнительные подтверждающие документы.

Поверьте, если он будет судиться, то обязательно их предоставит в суде.Оформление взыскания в виде выговора имеет некоторые особенности. Среди прочего стоит выделить такие нюансы:Взыскание оформляется приказом (в отдельных случаях это может быть распоряжение) работодателя.

Подписант приказа должен быть уполномочен на подпись таких документов.

Имеет подпись и регистрационный номер (кадрового делопроизводства).В приказе кратко описываются фактические обстоятельства нарушения, за которые на работника накладывается взыскание.Приказная часть должна содержать информацию о виде взыскания и на кого конкретно оно накладывается.С приказом нарушитель знакомится под личную подпись.

Имеет подпись и регистрационный номер (кадрового делопроизводства).В приказе кратко описываются фактические обстоятельства нарушения, за которые на работника накладывается взыскание.Приказная часть должна содержать информацию о виде взыскания и на кого конкретно оно накладывается.С приказом нарушитель знакомится под личную подпись.

На это работодателю отводится три рабочих дня.

В дальнейшем этот документ может приобщаться к личному делу труженика. При этом в трудовую книжку никакие записи не делаются.Приказ теряет свою силу по прохождению года с дня его вынесения, либо с момента отмены другим аналогичным приказом.

После этого сотрудник считается таким, что не имел взысканий.Помните, вынесение необходимо проводить по установленной трудовым законодательством процедуре. Иначе шансы его отмены резко возрастают.Наказать нарушителя за можно только в определенный период времени. Законодатель обозначил несколько ключевых позиций, связанных со сроками.

О них следует помнить до момента подписания приказа о взыскании.

Классический период для наказания – один месяц с момента нарушения. Этот срок действует во всех случаях, если весь период после даты опоздания нарушитель дисциплины исправно находился на рабочем месте.

В этом случае издавать приказ по окончанию месяца будет незаконно. Исчисляется со дня обнаружения.Когда после опоздания сотрудник заболел, пошел в отпуск, поехал в командировку. Здесь сроки отодвигаются на весь период отсутствия, но не могут превышать полугодичного срока.

Но это вовсе не означает, что у работодателя появляется дополнительных полгода на рассмотрение дела. Разобраться с нарушением нужно будет в течение месяца после выхода сотрудника на рабочее место.Факт опоздания обнаружен финансовой ревизией предприятия. Если такое нарушение свяжут с ущербом компании, то работника можно привлечь к ответственности в период не позднее 2 лет с момента опоздания.Помните, если работодатель пропустил описанные выше сроки – даже при наличии нарушение издание приказа о взыскании будет неправомерным.Оплата трудового дня, когда труженик опоздал на рабочее место, будет зависеть от условий выполнения гражданином трудовых функций.При часовой оплате.

В этом случае оплату следует провести по фактически отработанному времени. Для этого табельщик фиксирует фактическое время работы сотрудника в табеле рабочего времени без учета времени опоздания. А дальше бухгалтерия производит начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.При сдельной оплате.

Здесь немного сложнее. Труженик получат заработную плату в зависимости от объемов выполненной работы. За рабочий день он может не только «догнать» и выполнить определенную ему норму, но и перевыполнить ее.

Поэтому на условия оплаты факт опоздания здесь может не отобразиться. Но для подтверждения имеющегося нарушения необходимо зафиксировать в табеле фактическое время работы.Замечание – наиболее легкая форма наказания за мелкое нарушение.

Его можно выносить как устно, так и письменно. В этом случае необходимо учесть, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, в то время как письменное замечание может в дальнейшем стать хорошей доказательной базой.Обычно оформление письменного замечания осуществляется путем информирования (обычным письмом) нарушившего распорядок дня гражданина о таком факте, с кратким описанием сложившейся ситуации.

Как вариант, замечание может оформляться приказом, либо распоряжением администрации (уполномоченного лица). Нарушителя стоит уведомить об этом под роспись.

В ином случае такой документ в будущем можно считать недействительным.Касательно замечания стоит выделить:

  1. чтобы финансово наказать работника после вынесения замечания, необходимо прописать такую процедуру в локальных нормативных документах, регулирующих вопросы дополнительной зарплаты.
  2. вид взыскания предусмотрен ТК РФ;
  3. несколько замечаний могут стать хорошим подспорьем для выговора;
  4. наиболее легкое наказание за несущественные проступки;

Помните, замечание считается самым легким видом наказания. Его применение допустимо в самых элементарных случаях нарушений, даже по .Финансовое наказание за опоздание – наиболее действенный способ приучить нерадивых тружеников выполнять распорядок дня. Но понятие «штрафов» в ТК РФ не предусмотрено.

Чтобы правильно наказать нарушителя, необходимо учитывать такие особенности:

  1. в компании должно быть локальное Положение, позволяющее уменьшать размер дополнительной зарплаты. По сути это невыплата за неотработанные часы, либо факт нарушения.
  2. урезать оклад, либо ставку, без снижения отработанного времени, не допускается;
  3. снизить можно часть дополнительной зарплаты в виде премий, бонусов;

Таким образом, чтобы применять подобный вид наказания на практике, необходимо правильно документально оформить процедуру локальными документами. Их содержание в обязательном порядке доводится к сведению причастных.Помните, путем уменьшения дополнительной зарплаты, которую сотрудник должен заработать.

Эта норма не должна относиться к гарантированной сумме в виде оклада (тарифной ставки).По закону опоздание не относится к грубым нарушениям дисциплины труда. Поэтому применять за такой однократный проступок наказание в виде увольнения не допускается. Уволить в этом случае можно только по статье, предусматривающей систематическое нарушение дисциплины.А это означает, что для подтверждения системности потребуется наличие к работнику других взыскания, вынесенных за аналогичные нарушения в период не позднее года на момент рассмотрения последнего нарушения.Исключение – случай, когда период опоздания превышает 4 часа.

Такое нарушение можно квалифицировать как прогул, за который ТК РФ предусмотрено увольнение. Нужно обозначить, что 4 часа исчисляются суммарно на протяжении рабочего дня.

Например, сотрудник опоздал на 2 часа с утра и на 2 часа после обеда.Помните, каждый случай опоздания нужно рассматривать индивидуально. Только в таком случае вы сможете вынести правильное решение о наказании виновника.Обычно неправильное наложение взыскания за опоздание является поводом для обращения в профсоюз, трудовую инспекцию, прокуратуру или даже в суд.

Здесь все зависит от примененного наказания. В любом из обстоятельств все имеющиеся материалы подлежат повторному тщательному изучению и проверке.Если будет признано, что решение о наказании вынесено неправомерно, с нарушением процедуры либо не соответствует тяжести проступка, приказ подлежит аннулированию. Работник восстанавливается в правах и считается таких, что не имел взысканий.О выговоре как дисциплинарном взыскании — в этом видео:Читайте также:

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Вы здесь Опубликовано 2012-05-27 20:54 пользователем Valeratal В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу.

При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине.

Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки.

Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе.

При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ). В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.

Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч.

6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2. Дисциплинарное взыскание В ст.
Дисциплинарное взыскание В ст.

21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст.

189 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ). Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ): — замечание; — выговор; — увольнение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см.

пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3). Пример 1. Директору ООО «Автотех» Дубову С.В. начальника гаража Иванова А.И.

Докладная записка Сообщаю, что 21 марта 2011 г.

с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.

отсутствовал на рабочем месте.

21 марта 2011 г. Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см.

пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см.

пример 3). Пример 2. Общество с ограниченной ответственностью Автотех Водителю Смирнову Владимиру Ивановичу УВЕДОМЛЕНИЕ о даче письменных показаний N 1 от 21 марта 2011 г.

Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте 21.03.2011 с 9-00 до 11-15.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков С уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен Смирнов В.И.

Смирнов 21.03.2011 г. Пример 3. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отсутствии работника на рабочем месте 21.03.2011 N 4 Мною, начальником гаража А.И.

Ивановым, в присутствии начальника автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 21 марта 2011 г.

с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте.

Смирнову В.И. предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов Водитель Петров Д.А. Петров С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлен Смирнов В.И.Смирнов 21.03.2011 г.

Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт (см.

пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли. Пример 4. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний 21.03.2011 N 4 Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника автоколонны И.В.
Ивановым, в присутствии начальника автоколонны И.В.

Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 21 марта 2011 г. водитель Смирнов В.И. отказался ознакомиться с уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний. Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В.

Зубов Водитель Петров Д.А. Петров Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см. пример 5). Пример 5. Общество с ограниченной ответственностью Автотех АКТ об отказе от дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте 24.03.2011 N 2 Мною, директором Рыбаковым Сергеем Алексеевичем, в присутствии начальника гаража А.И. Иванова, начальника автоколонны И.В.

Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем: 1) актом N 4 от 21.03.2011 было подтверждено, что 21 марта 2011 г.

с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте; 2) в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ Смирнову В.И.

было предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения причин отсутствия на рабочем месте; 3) в положенный законодательством срок Смирнов А.И. не предоставил письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков Начальник гаража Иванов А.И. Иванов Начальник автоколонны Зубов И.В.

Зубов Водитель Петров Д.А. Петров Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см.

пример 6). Пример 6. Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина» ПРИКАЗ 31.03.2011 N 52 г. Рязань О наложении дисциплинарного взыскания В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин) 28 марта 2011 г. с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствии со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на лаборанта В.Д.

Попова. 2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом Д.А. Молотова. Основание: 1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011; 2) объяснительная записка механика В.Д.

Попова от 29.03.2011 Директор Маркин П.Г. Маркин С приказом ознакомлен: Лаборант Попов В.Д. Попов 31.03.2011 Заместитель директора по управлению персоналом Молотов Д.А.

Молотов 31.03.2011 Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте. Особенности увольнения В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.

5 ст. 81 ТК РФ). Обратите внимание: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ст.

194 ТК РФ). Судебная практика.

Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п.

33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2). В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(см.

пример 7). В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см. пример 8). Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п.

41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлениеем Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225). При этом в личной карточке (см.

пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225). Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст.

192 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ). Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.

193 ТК РФ). А.Семенова — Главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 4 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Опоздание на работу: юридический аспект

Последнее обновление: 11.02.2020 В законе отсутствует четкое определение опоздания. Но соискатель при устройстве на работу заключает трудовое соглашение. В нем работодатель устанавливает два режима: время работы и отдыха.

Подписывая договор, будущий сотрудник фирмы соглашается с его условиями.

Содержание Опоздание на работу ― это дисциплинарный проступок. Человек нарушает положения, закрепленные в подписанном контракте и касающиеся распорядка на фирме. Отсутствие человека на рабочем месте без наличия на это причин уважительного характера формально выступает основанием к тому, чтобы говорить о мерах ответственности.

Но привлечение к взысканию основывается на критериях:

  1. наличие смягчающих обстоятельств;
  2. предыдущее поведение сотрудника;
  3. тяжесть поступка;
  4. отношение к труду.

Работодатель должен соблюдать все требования, которые предъявляются к привлечению сотрудника к ответственности. Только в этой ситуации можно говорить о том, что последовавшее за этим наказание было применено правомерно.

Рабочее время подчинено распорядку дня, установленному в каждой компании. Локальный нормативный акт прописывает режим работы сотрудников предприятия, время занятости персонала. Если у сотрудника отсутствует персональный график, он обязан приходить на место работы ко времени, установленному согласно распорядку дня.

Человек задержался без причины, признанной работодателем уважительной, до 4 часов – это опоздание. Если гражданина нет на месте более четырех часов, без причины уважительного характера – это прогул.

Несоблюдение положений, связанных с трудовым распорядком ― это проступок более существенен, чем опоздание. За прогул начальник вправе законно уволить человека. И имеет на это все основания.

Увольнение за прогул оговаривается в ст.

81, п. 6 ТК РФ. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: продолжительное отсутствие человека работодатель обязан оформлять документально. Это условие признания законности наложенного дисциплинарного взыскания.
В частности, долгое отсутствие работника оформляется документально:

  • Запрашивается объяснение в письменном виде.
  • Оформляется акт о том, что человека нет на рабочем месте.

Если подчиненный проявляет упрямство и не хочет пояснить работодателю причины пропуска работы, последний должен зафиксировать отказ.

Что касается задержек по пути на работу, то многие работодатели закрывают на это глаза.

Но часто подчиненные пользуются лояльностью руководителей.

И это вытекает в систематические опоздания на работу, что говорит о халатности.

Нарушения распорядка дня на предприятии могут быть связаны не только с тем, что человек опаздывает. Проступки могут совершаться в течение рабочего процесса, например:

  1. сотрудник офиса не явился после определенного времени на перерыв;
  2. оставил рабочее место, никому не сообщив об этом;
  3. самовольно ушел с работы ранее назначенного времени.

Если человек понимает, что он не успевает к назначенному времени, предупреждается начальник. После прибытия на службу, сотрудник предприятия должен извиниться перед ним, не дожидаясь момента, когда начальник вызовет опоздавшего.

Тем более, если причина неуважительная: проспал, не услышав будильника.

После прихода на работу нужно написать объяснительную. Это законное требование руководителя организации.

Записку нельзя отнести к документам, которые оправдывают опоздание.

Но в ней виновник может высказаться, по какой причине он совершил проступок. Во-первых, не нужно обманывать руководство. Во-вторых, не приносить поддельные справки от врача и больничные листы.

На практике, такое случалось.

Если документ окажется поддельным и этот факт вскроется, сотрудника уволят.

Если сотрудник ничего не может предъявить в качестве уважительной причины задержки по пути к работе, его начальник имеет полное право расценить его поступок как нарушение.

На практике, чаще всего он озвучивает замечание устно. ВАЖНО: не стоит думать, что если работник опоздал несколько раз на 10 минут, он находится в более выигрышном положении с тем, кто задержался на час, но единожды. Значение в квалификации проступка и назначении адекватного ему наказания имеет не длительность задержки (не считая прогула), а ее рецидив.

В случае если причина носит уважительный характер, ее документально фиксируют.

Если с утра работник почувствовал себя плохо, он должен посетить врача, и от специалиста должны быть выписана справка. Если работник попал в аварию, нужна справка от ГАИ.

Итак, опоздание на работу связано и с уважительными причинами.

В целом, их перечень такой:

  1. ЧП;
  2. посещение врача в связи с плохим самочувствием.
  3. авария на городском транспорте;
  4. уход из жизни близкого человека, члена семьи;

Обстановка на дорогах, особенно в крупных годах, тяжелая. Пробки достигают максимальных показателей по баллам.

Наличие серьезного затора по пути следования на работу также выступает уважительной причиной опоздания. Но факт скопления машин и длительного ожидания на светофоре, невозможность выехать из затора необходимо доказать.

В качестве свидетельства представляется справка из ГИБДД или запись видеорегистратора. Никто не застрахован от бытовых неприятностей.

Если в квартире произошла авария, например, прорвалась труба, что грозит затоплением жилища, то нужно срочно вызывать мастера. Об этом инциденте предупреждается начальник, а из ЖЭКа получается справка. СТ. 192 ТК РФ устанавливает виды взысканий:

  1. увольнение.
  2. выговор;
  3. замечание;

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: в перечне взысканий не предусмотрен штраф.

На практике, многие работодатели прибегают к денежному наказанию. Это незаконно: нельзя ничего вычитать из заработной платы сотрудника. Изменения в зарплате являются изменениями договора, что без ведома работника и его подписи считается противозаконным.

Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.

Второе по счету опоздание, как и последующее, оформляется согласно первому.

После третьего раза работодатель вправе издать приказ, в котором устанавливает порядок расторжения с гражданином трудового договора.

Основание – нарушение дисциплины труда в систематическом порядке. ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: закон не устанавливает для работодателя обязанности срочно применить в отношении провинившегося меры взыскательного характера. Сроки установлены в ТК РФ. В частности, начальник вправе наказать человека на протяжении одного месяца после того, как его проступок будет обнаружен, а также в течение 6 месяцев.

За проступок работник несет одно наказание.

Например, человек опоздал. Причина – не считается уважительной.

Его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить.

Увольнение по рассматриваемой причине должно происходить по основанию расторжения трудовых отношений. Инициатива действия исходит от работодателя. Опоздание, по ст. 81 ТК РФ, п.

5, может стать основанием к увольнению, в случае если человек имеет непогашенное дисциплинарное взыскание.

Это положение подтверждается судебной практикой (смотри апелляционное определение областного суда г. Орел, дело N 33-877/2013). Работодатель, увольняя сотрудника, обязан опираться и на иные обстоятельства. Например, на отношение последнего к работе в целом, обстоятельства, в которых был совершен проступок.

Увольнение – частый повод обращения людей к суду. Работодатель в процессе выступает со стороны ответчика.

Бремя доказывания своей правоты, главное – правомерности наложения взыскания – лежит на ответчике.

Избежать ситуации с долгим и утомительным судебным процессом возможно, если не совершать ошибок, связанных с увольнением. В перечень наиболее часто встречающихся ошибок входят:

  • При первичной задержке работнику делается замечание. Разрешен выговор.
  • Второе опоздание по неуважительной причине случилось через полтора года. Первое взыскание уже погашено. В этой ситуации работодатель обязан вынести замечание или объявить выговор.
  • Если человек в первый раз опоздал, уволить его нельзя. Если проступок не носит систематического характера, работодатель не опросил подчиненного, последний не написал объяснительной, увольнение будет считаться не соответствующим закону, даже при наличии проступка.
  • Не считается правомерным увольнение человека, если он опоздал во второй раз, а первый – по уважительной причине.
  • Работодатель суммировал два опоздания по 2 часа в качестве прогула. Но задержки по пути на место трудовой деятельности были в разное время. Они не могут суммироваться друг с другом и не подпадают под определение того, что можно считать прогулом.

Дисциплина труда важна для всех работодателей и должна быть актуальной для работников.

Даже самый ответственный из персонала человек может опоздать.

Важно указать причины неявки на работу вовремя, уметь защищать себя.

Работодатели могут избавляться от неугодных сотрудников, если последние допускают малейшую оплошность.

Чтобы этого не допустить, нужно знать свои права.  Заказать бесплатную консультацию юриста Я даю согласие на обработку своих персональных данных Похожие статьи Услуги Юрлицам + Физицам + Разделы блога Популярно Физическим лицам Юридическим лицам © 2020 Все права защищены. Заказать звонок г. Санкт-Петербург, ул.

Кропоткина д. 1 Я даю согласие на обработку своих персональных данных Я даю согласие на обработку своих персональных данных Я даю согласие на обработку своих персональных данных

Опоздание на работу по трудовому кодексу — наказание и инструкция по увольнению

Здравствуйте!

В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу. Сегодня вы узнаете:

  • Чем опоздание отличается от .
  • Какие санкции можно применять к работнику за несоблюдение трудовой дисциплины.
  • за опаздания.
  • Что считается опозданием.

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием. Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут.

Но это на усмотрение начальства.

Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку. В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

  1. Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.
  2. Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
  3. Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
  4. Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;

Каждый работник при приеме на работу подписывает , где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать.

Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства. Не за каждое опоздание можно человека наказывать.

Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

  1. Смерть одного из родственников;
  2. Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
  3. Стихийные бедствия, аварии и др.
  4. Болезнь сотрудника;

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так. Основные отличия рассмотрим в таблице. Критерии Опоздание Прогул Классификация Нарушение Серьезное нарушение Временные рамки Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более Наказание Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) 1 прогул = увольнение Где фиксируется В пропускной системе (если таковая имеется) В табеле учета рабочего времени Особенности оформления Составляется , Акт об опоздании, приказ о взыскании Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты.

Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным. К ним относятся:

  1. Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
  2. Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).
  3. Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
  4. Выговор – 2 и более опозданий;

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется. Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору.

Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности. Согласно Трудового Кодекса РФ, за 1 опоздание нельзя.

В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ. Последовательность действий в таком случае следующая:

  • Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
  • При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
  • Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
  • После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
  • Второе опоздание оформляется аналогично первому.
  • При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».
  • На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
  • После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
  • Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя.

Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

  1. Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
  2. Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.
  3. Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
  4. Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
  5. Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность.

Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т.

к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?

16 мая 2020Если сотрудники опаздывают, приходят на работу выпившими или не выполняют задачи, их можно наказать, но не как хочется, а по закону.В каждой компании должны быть правила внутреннего трудового распорядка, чтобы сотрудники соблюдали дисциплину.

В них пишут, во сколько сотрудники приходят на работу, сколько длится обеденный перерыв и как выдают премии.Иногда сотрудники нарушают правила внутреннего распорядка. Вот примеры нарушения:

  1. игнорировать поручения руководителя;
  2. не выполнять работу.
  3. прийти пьяным или не прийти совсем;
  4. опоздать на работу;

За это работодатель может наказать сотрудника, это называется дисциплинарное взыскание. Но нельзя наказывать, как хочется.

Например, писать в правила трудового распорядка, что за опоздания компания штрафует, а за пьянство сотрудника ждет лишение отпуска, незаконно.Наказывать можно только тремя способами: сделать замечание, выговор или уволить.У дисциплинарных взысканий есть своя иерархия: от замечаний к увольнению.

Нельзя уволить сотрудника за первое опоздание на 15 минут. Если он пойдет в суд, скорее всего, тот решит, что это слишком жесткая мера и восстановит сотрудника на работе.Общее правило такое: наказание должно соответствовать проступку. Поэтому замечания используют, если сотрудник нарушил правила в первый раз.

Это намек, что надо пересмотреть отношение к работе.Если замечания не работают, переходим к выговорам. Это следующая ступень. И вот когда сотрудник не отреагирует на выговоры, закон разрешает его уволить.Но иногда замечание можно пропустить: если сотрудника целый день не было на работе без уважительной причины, работодатель вправе сделать ему выговор или уволить. Уважительными считаются разные причины: застрял в лифте, попал в аварию или увезли на скорой.Замечание и выговор — наказания за нарушение правил.

Чтобы сделать наказать сотрудника, работодателю нужно:

  1. попросить объяснительную у сотрудника. Объяснительные пишут в свободной форме, главное — чтобы сотрудник пояснил, что произошло и по какой причине;
  2. выбрать наказание — замечание или выговор;
  3. зафиксировать нарушение. Если сотрудник опоздал и в компании есть электронные пропуска, взять распечатку. Или записку от руководителя;
  4. издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Мы составили образец приказа, если нужно сделать замечание или выговор. Сохраните на всякий случай.По закону, за одно опоздание может быть только одно взыскание.

Нельзя три раза наказать за одно и то же нарушение.

Еще при этом важно соблюдать сроки — 30 дней.

Если со дня проступка прошло больше месяца, применять взыскание нельзя.Есть мнение, что для увольнения сотруднику нужно получить три дисциплинарных взыскания, но в законе точной цифры нет.

Всё зависит от нарушения. Например, человек не вышел на работу один раз, ему сделали выговор, а во второй раз — уволили. А иногда работодатель прощает и обходится выговорами очень долго. Такое часто бывает с сотрудниками, которых некому заменить.За опоздания на работу обычно не увольняют, а вот за прогулы — да.

В таком случае схема будет немного другой и изменится форма приказа. Если кратко, нужно также собрать доказательства, взять объяснительную, издать приказ, а затем уже оформить увольнение.

Подробнее — в нашей статье: Если сотрудник считает, что ничего не нарушилИногда сотрудники не хотят признавать нарушение и писать объяснительную. Тогда нужно в течение двух дней с момента отказа составить акт, что сотрудник отказался.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+