Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Может ли работадотель подать заяление о признании работника безвестноотсутсвиуб

Может ли работадотель подать заяление о признании работника безвестноотсутсвиуб

Может ли работадотель подать заяление о признании работника безвестноотсутсвиуб

Признание гражданина безвестно отсутствующим


ПодписатьсяНе сейчасАвтор публикации: Юрист, Написать сообщение Подписаться200 просмотров 124 дочитываний 22 октября 2020 в 14:02 Краткое содержание:Законодательством РФ предусмотрена возможность официального признания гражданина безвестно отсутствующим, при наличии определенных оснований и заявления заинтересованного лица.Заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим подается в районный суд и рассматривается судьей в том же порядке, что и любое другое исковое заявление.Согласно содержанию статьи 42 Гражданского кодекса РФ:Гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года.Понимать данную статью следует так: заявление о признании человека безвестно отсутствующим можно подавать не ранее, чем через год после момента, когда о месте его нахождения последний раз стало что-то известно. Причем течение указанного срока должно быть непрерывным.На плечи заявителя ложится также обязанность доказывания не только факта непрерывности течения 12-месячного срока отсутствия гражданина, но и принятие мер по его розыску.

Например – подача заявления в полицию по факту пропажи гражданина и подтверждение попыток установить место его нахождения иными способами.Длительное отсутствие человека и информации о его местонахождении может не только огорчать его близких и друзей, но и приводить к другим неприятным последствиям. Основные проблемы – это неопределенность правового статуса членов его семьи и пресловутый имущественный вопрос.Признать гражданина безвестно отсутствующим можно только посредством обращения в суд с соответствующим заявлением.В заявлении должны быть подробно изложены следующие обстоятельства:* указание места постоянного жительства гражданина с приложением справок с места жительства и выписки из домой книги; если же он являлся собственником жилья – то еще и выписки из Росреестра, подтверждающей его право собственности на недвижимое имущество;* сведения о длительности периода отсутствия гражданина по месту регистрации;* указание заявителем на цель признания лица безвестно отсутствующим: расторжение брака, получение пенсии по потере, прекращение регистрации лица в квартире и т.д.;К заявлению необходимо приложить квитанцию об уплате государственной пошлины, копию заявления в отдел полиции по факту пропажи лица, а также копии документов, подтверждающих права заявителя – например, свидетельство о заключении брака или рождении ребенка…Судом после принятия заявления к производству будет проведена полная подготовка к его рассмотрению.

Судья направит запросы в органы и организации, привлечет всех заинтересованных лиц (к примеру, орган опеки) и установит дату получения последних известий о гражданине, чтобы убедиться, что год с того момента до подачи заявления действительно истек.При невозможности установить конкретную дату началом срока безвестного отсутствия будет считаться первое число месяца, следующего за тем, в который было зафиксировано получение последних сведений о пропавшем лице.Итогом вынесения судом решения о признании гражданина безвестно отсутствующим станет возможность:1.

Судья направит запросы в органы и организации, привлечет всех заинтересованных лиц (к примеру, орган опеки) и установит дату получения последних известий о гражданине, чтобы убедиться, что год с того момента до подачи заявления действительно истек.При невозможности установить конкретную дату началом срока безвестного отсутствия будет считаться первое число месяца, следующего за тем, в который было зафиксировано получение последних сведений о пропавшем лице.Итогом вынесения судом решения о признании гражданина безвестно отсутствующим станет возможность:1.

расторгнуть заключенный с ним ранее брак в упрощенном порядке;2. оформить получение пенсии по потере кормильца;3.

оформить доверительное управление над принадлежащим ему имуществом;4. выделить содержание гражданам, которых пропавший обязан был содержать;5. погасить задолженности пропавшего по всем его обязательствам.да 88 / -1 нетВаш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикацииОК Поделиться в социальных сетях: да 88 / -1 нет Автор: (2), Юристы: (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1), (1) показать всех обсуждающихПоказать ещё комментарии (24)

сегодня, 20:17

0 23 сегодня, 20:04

0 6 сегодня, 14:56

55 371 сегодня, 14:16

1 105 сегодня, 11:47

0 87 сегодня, 07:43

2 196 сегодня, 07:00

1 51 вчера, 20:31

0 53 вчера, 20:15

0 221 вчера, 16:05

4 171 вчера, 15:17

0 76 вчера, 14:22

0 655 позавчера, 22:11

0 290 позавчера, 20:51

59 3 784 Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб. р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:Администратор печатает сообщение

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя.

Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего?

Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника? Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено.

Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет. Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся.

Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся.

Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю.

Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность.

Также есть смысл сходить к работнику домой.

Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе. Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения. Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул.

Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула.

Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул? Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия.

От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п.

6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю.

Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия.

А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч.

3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно.

А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат. Как разыскать сотрудника? Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст.

12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736

«Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»

).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке. Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ). Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника? Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий.

Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим.

Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу.

А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу. Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст.

210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда. Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу.

На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора. А если работник нашёлся? Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться.

И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения.

Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д. Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая).

Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника.
И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает.

Тогда его можно уволить за прогул.

Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме. В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения.

При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Об увольнении безвестно отсутствующего работника

Важное 18 июня 2014 г. 12:18 Кофанов Д. Журнал «» № 2/2014 Почему кадровики боятся увольнять пропавших работников? Так как считают, что, увольняя за прогул человека, который не выходит на работу, они нарушают норму ТК про порядок вынесения дисциплинарного взыскания.

Ведь является одним из видов дисциплинарного взыскания. А по ТК, перед тем как уволить человека за прогул, мы должны запросить у него письменное объяснение, почему его не было на работе.

Поэтому давайте сейчас попытаемся выяснить, как такого человека уволить именно за прогул и чем мы при этом рискуем.

Представьте, что отсутствовавший без уважительных причин работник вернулся к вам через полгода, условно, в понедельник, прошел на свое рабочее место и начал работать. Когда вы его уволите? Сначала мы у него запросим объяснение по поводу причин его отсутствия. Да, запросите объяснение, подождете 2 дня, и если он не представит объяснений, то в четверг с утра оформите все необходимые документы на увольнение.

Или в среду вечером, это не принципиально. Таким образом, вы уволите работника максимум через 2 дня после окончания прогула и появления его на работе.

Или, если работник оказался честным и сразу пошел не на рабочее место, а в с написанной им объяснительной о том, что он прогуливал, тогда у вас уже будет основание для увольнения работника за прогул в день его появления на работе. А можно ли уволить человека датой, предшествующей началу прогула?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно понять: в тот день, когда он пишет объяснительную, есть ли у него трудовые отношения с работодателем?

Получается, что работает. Конечно. Вы же к нему обращаетесь за написанием объяснительной именно как к работнику.

Просто как от гражданина РФ вы не можете требовать от него никаких объяснительных. То есть вы, работодатель, обратились к работнику с целью узнать, почему он, собственно говоря, отсутствовал. А значит, уволили вы работника текущей датой, то есть после окончания прогула и подачи им объяснений.

В то же время норма ТК, касающаяся выдачи трудовой книжки при увольнении, допускает, что дата увольнения может не совпадать с последним днем работы. И здесь в качестве первого примера такой ситуации приведено увольнение за прогул. Надо сказать, что причины несовпадения дат в остальных ситуациях, перечисленных в статье 84.1, понятны.

Например, в пункте 4 части первой ТК говорится об увольнении в связи с осуждением работника. Приказ об увольнении делаем числом, когда мы узнали про приговор, а в качестве даты увольнения указываем дату вступления в законную силу приговора суда.

Но странно, что сюда же законодатель отнес и увольнение по причине прогула. Что же делать? С одной стороны, есть разъясняющее письмо Роструда, где написано, что при увольнении за прогул днем увольнения будет день, предшествующий первому дню прогула.

Однако это письмо Роструда ненормативный, то есть необязательный акт. И увольнение прогульщика днем издания приказа об этом не противоречит ТК. Тем более что практически все суды говорят: если у человека не было уважительных причин отсутствия на работе, то его следует признать уволенным за прогулы при соблюдении процедур, предусмотренных ТК.

То есть надо затребовать от работника объяснения. И только после того как выяснится, что уважительных причин его отсутствия на работе не было, его можно уволить. И здесь как раз кроется то, чего боятся кадровики: они считают, что невозможно получить объяснения от пропавшего работника до того, как тот явится на работу.

Однако Трудовой кодекс не содержит норм о том, что мы должны это объяснение получить. Да, мы должны по ТК объяснение затребовать. Но у работника нет обязанности давать объяснение, это его право.

То есть мы учитываем, что работник имеет полное право не давать объяснение, будучи предупрежден о том, что непредставление объяснения не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания. Каким же образом затребовать от работника эти объяснения, когда его нет на работе?

Собственно говоря, как это можно сделать, мы уже обсуждали, когда рассматривали, как работник может уведомить работодателя об отзыве заявления на .

Точно так же и работодатель может направить работнику по почте уведомление с просьбой дать объяснения.

Поскольку предполагается, что работник и работодатель все-таки равные стороны трудовых отношений, тогда если у одной стороны есть какие-то права, то и у другой стороны, на мой взгляд, должны быть аналогичные права. Ведь в случае с трудовой книжкой мы должны отправить заказное письмо с уведомлением о необходимости явиться за ней.

При этом ТК не требует, чтобы работодатель любыми путями добился того, чтобы работник получил это уведомление, — с работодателя ответственность за задержку с выдачей трудовой книжки снимается с момента отправки уведомления.

То же самое, на мой взгляд, касается сообщения работнику о необходимости представить объяснения о причинах его отсутствия на работе. Единственно, какую ошибку кадровики здесь допускают, это то, что они пишут: “Просим вас явиться для дачи объяснений”. То есть они не требуют представить объяснения, а просят человека явиться, а это разные вещи.

А вот если в требовании будет написано: “Просим вас представить объяснение по факту вашего отсутствия на рабочем месте с.

по.”, то это уже требование о даче объяснений. Понятно, что такие сообщения не всегда доходят до работника. Например, у него мог измениться адрес.

И чтобы тот факт, что работник не сообщил вам об изменении своего адреса, был проблемой работника, а не работодателя, в трудовом договоре надо прописать, что работник должен сообщать работодателю обо всех изменениях своего адреса. Значит, вы считаете, что, если к нам возвращается обратно уведомление по причине отсутствия адресата, мы можем уволить работника?

На мой взгляд, да. И судебная практика это подтверждает. Суды говорят, что если работник не сообщил об изменении своего адреса, то есть не предпринял усилий для получения корреспонденции от работодателя, то это вина работника.

Работодатель же в данном случае сделал все возможное для того, чтобы связаться с работником. Но часто кадровики не ограничиваются отправкой уведомления о даче объяснений. Они идут к работнику домой, проверяя, есть он там или нет, опрашивают его родственников.

А ведь нигде в законодательстве не написано, что они должны это делать. И если они этого не сделают, никто ни их, ни фирму не накажет.

Впрочем, есть много дополнительных вещей, которые делают работодатели, чтобы обезопасить себя. Ведь нигде не написано, что в случае прогула мы должны составить акт об отсутствии на рабочем месте.

О таком документе в Трудовом кодексе ничего не сказано. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте теоретически достаточно табеля с соответствующими отметками.

Но суды в качестве документа, фиксирующего факт отсутствия работника на работе, хотят видеть соответствующий акт. Причем акт об отсутствии на рабочем месте должен быть составлен комиссионно.

А если работник отказался предоставить объяснения своего отсутствия, то в присутствии двух свидетелей должен быть составлен акт об отказе предоставить объяснения с подписями этих свидетелей. Таким образом, существует достаточно много дополнительных документов, которые работодатели составляют просто для того, чтобы обезопасить себя в случае спора. Чтобы не ходить потом в суд и не доказывать, что составление того или иного документа никаким законодательным актом не предусмотрено.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+