Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Подводные камни в правилах внутреннего трудового распорядка

Подводные камни в правилах внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка 2021


27 Января 2021 в 13:59 Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — это обязательный нормативный документ, который разрабатывается и утверждается работодателем. Он должен быть в любой организации независимо от формы собственности и размеров, в том числе у индивидуальных предпринимателей. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter В Трудовом кодексе написано, что ПВТР разрабатываются и утверждаются работодателем ( и ).

Обязательность наличия данного документа изложена в Общероссийском классификаторе управленческой документации, . Согласно , в ПВТР обязательно должны содержаться:

  1. порядок приема и увольнения работников;
  2. режим работы;
  3. время отдыха;
  4. меры поощрения и дисциплинарного взыскания;
  5. основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя;
  6. иные вопросы рабочих отношений у данного конкретного работодателя.

Отсутствие данного нормативного акта в организации, вне зависимости от причин, является нарушением законодательства и влечет ответственность, предусмотренную , в которой прописано наказание от предупреждения до денежного штрафа в размере 70 000 рублей.

При разработке рекомендуем использовать следующую структуру:

  • Ответственность сторон, включая поощрения и дисциплинарные взыскания.
  • Оплата труда.
  • Права и обязанности сторон трудового договора
  • Заключительные положения.
  • Рабочее время и период отдыха.
  • Прием и увольнение с работы, вопросы замещения временно отсутствующих сотрудников.
  • Общие положения.

Необходимо пояснить, что, несмотря на технологическую и организационную пропасть между ИП, аптекой, офисом, гостиницей и металлургическим комбинатом, документ о трудовом распорядке этих предприятий будет одинаковым по своей структуре (в силу действующего законодательства), но при этом очень сильно отличаться по содержанию (по причине условий труда). Поэтому, придерживаясь намеченной структуры, каждый работодатель наполняет данный документ своим содержанием с целью регулирования труда и дисциплины на своем предприятии. При разработке можно воспользоваться Типовыми правилами, утвержденными .

Однако если работодатель решит проявить самостоятельность в вопросе разработки своей редакции правил, это не будет являться нарушением. Главное, что необходимо знать работодателю при разработке правил, — как не допустить ухудшения прав работника по сравнению с действующим законодательством, например, уже нельзя установить такую меру дисциплинарной ответственности как строгий выговор.

Порядок утверждения изложен в , и согласно данной статье, работодатель перед утверждением должен согласовать проект нормативного акта с профсоюзом (если он есть). Если профсоюз на предприятии отсутствует, согласовывать ничего ни с кем не надо.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом руководителя организации.

Форма приказа свободная. Основное требование — его наличие. При оформлении нужно обратить внимание на наличие необходимых реквизитов:

  1. все страницы должны быть пронумерованы.
  2. полное и сокращенное наименование организации;
  3. наименование вида документа;
  4. реквизиты и название документа, которыми они утверждены;

Если к правилам имеются приложения:

  1. должны содержать свое полное наименование и реквизиты документа, которыми утверждены;
  2. они являются неотделимой частью правил;
  3. имеют сквозную нумерацию с ПВТР.

(образец можно скачать в конце статьи) прошивать и опечатывать не требуется. Однако если при оформлении они будут прошиты и опечатаны, нарушения в этом не будет.

Срок действия правил трудового распорядка (2021 год) неограничен на всем сроке жизни организации. Единственное существенное требование, о котором нельзя забыть, — работник должен быть ознакомлен с этим документом до приема на работу (). Можно и в этот же день, но до официального документального приема.

Все остальное — креатив работодателя. Работник подтверждает факт своего ознакомления подписью в специальном журнале или реестре.

Работник пишет расписку, в которой указывает, что он ознакомлен с требованиями данного локального нормативного акта и обязуется их исполнять (рекомендуется). Данная расписка подшивается в личное дело или файл сотрудника, при необходимости извлекается для подтверждения факта ознакомления. Соблюдение требований локальных нормативных актов работодателя, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка (2020), — обязанность работника, изложенная в .

Поэтому если работник опаздывает, прогуливает или совершает иные нарушения, предусмотренные правилами, работодатель имеет право применить к нему меры:

  1. экономического характера.
  2. дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения;

А может применить их комплексно (если в положении об оплате труда есть соответствующие пункты, позволяющие отнести премии и другие выплаты, за исключением окладной части, к стимулирующим выплатам). Естественно, что перед применением дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти порядок, установленный : запросить письменные объяснения и издать соответствующий нормативный документ.

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту. Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Организации, отнесенные к категориям по гражданской обороне, — это предприятия, имеющие особое значение для экономики или культуры страны, мобилизационные здания или заказы. Классификация производится органами исполнительной власти субъектов РФ. 27 Октября 2021 в 17:51 Право подписи на путевых листах — это полномочие должностных лиц организации, которое позволяет удостоверить содержание исходящего документа с информацией о движении транспортных средств.

Его подписывают:

  1. механик;
  2. диспетчер.
  3. медработник;

23 Октября 2021 в 12:22 Заявление о снятии с учета ИП по форме Р26001 — это документ, который необходим для прекращения деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и исключения из Единого государственного реестра (ЕГРИП). Согласно ФЗ-129 он подается в налоговую по месту жительства или МФЦ. 22 Октября 2021 в 18:44 Форма акта о списании бланков строгой отчетности (0504816) — это первичный бухгалтерский документ, с помощью которого уменьшаются остатки БСО на счете учета.

Обратите внимание: с 27 сентября 2021 года форма изменена! 09 Октября 2021 в 16:04 Штраф за не вовремя сданный отчет СЗВ-ТД для организации — от 500 до 50 000 рублей. Сколько именно придется заплатить за неправильно или с нарушением сроков поданные в ПФР сведения зависит от количества ошибок и других факторов.

30 Сентября 2021 в 19:11 30 Октября 2021 28 Октября 2021 28 Октября 2021 27 Октября 2021 27 Октября 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Правила внутреннего трудового распорядка: проблемные вопросы практики и законодательства

Вы здесь Опубликовано 2007-10-18 16:39 пользователем Jan В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст.

189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике.

Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов. Законодательная регламентация Согласно ст.

189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях. С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст.

189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться: порядок приема и увольнения работников ст.189, 56-84, ТК РФ основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя ст. 189, 21, 22 ТК РФ режим работы ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ порядок ведения суммированного учета рабочего времени ст.

104 ТК РФ время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.

ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем ст. 101 ТК РФ применяемые к работникам меры поощрения и взыскания 191, 192 ТК РФ дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца ст. 136 ТК РФ иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации ст.
136 ТК РФ иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации ст.

189 ТК РФ Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах?

Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С.

«поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе.

И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т.

узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю.

Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании. Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах.

В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника

«соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка»

.

Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых. За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

В этой связи хотелось бы отметить следующее.

На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился).

Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство.

Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях. Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала:

«У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы»

и в таком духе.

Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком.

Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена.

В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает.

После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя.

За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе.

Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, «деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки.

Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …». Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» — понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона.

В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

(п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности.

Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно.

Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул. В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г.

по этому поводу указано следующее: «36.

… Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).» Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется. Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений.
Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д.

Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий.

Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя. Утверждение, изменение Правил внутреннего трудового распорядка. Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка. Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства. Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично.

Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя.

Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно.

Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником.

А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст.

73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения.

Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.

Юридическая газета для бизнеса «СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Правила внутреннего трудового распорядка

(ПВТР) являются обязательным локальным нормативным актом организации.

При проведении проверок проверяющие уделяют внимание не только наличию ПВТР, но и их оформлению, содержанию и порядку ознакомления работников с ними.

При этом ни их составление, ни особые условия, ни содержание ТК РФ не регламентированы.

В связи с этим организации необходимо самостоятельно определить содержание ПВТР с учетом организационной специфики и особенностей хозяйственной деятельности организации.

Расскажем, как это сделать. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189, 190 ТК РФ). Правила должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия (ст.

15, 56 ТК РФ). Рассмотрим подробнее. В соответствии со ст. 189 ТК РФ ПВТР должны содержать следующие разделы. 1. Общие положения. Данный раздел предназначен для определения основной цели правил внутреннего распорядка, посвящен сфере их применения, а также поясняет, на кого они распространяются.

2. Порядок приема и увольнения работников. В данном разделе указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, условия установления испытательного срока и его продолжительность, порядок оформления приема сотрудника на работу. В этом же разделе указываются порядок оформления увольнения сотрудника и основания для расторжения трудового договора.

3. Порядок перевода работников. В этом разделе описывается порядок действий работодателя при переводе сотрудника на другую работу, порядок оформления перевода сотрудника. 4. Основные права и обязанности работодателя.

Данный раздел разрабатывается в соответствии со ст.

22 ТК РФ. Данная статья регламентирует основные права и обязанности работодателя. В разделе указываются: методы организации труда работников, порядок привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, порядок соблюдения трудовой дисциплины, предоставляемые сотрудникам гарантии и компенсации, и другие подобные вопросы.

5. Основные права и обязанности работников. Раздел разрабатывается в соответствии с положениями ст.

21 ТК РФ. В разделе указываются основные права и обязанности сотрудника.

6. Режим работы, время отдыха.

В этом разделе указываются время начала и окончания рабочего дня, продолжительность рабочего дня и рабочей недели в соответствии со ст.100 ТК РФ. В случае наличия в организации сотрудников с ненормируемым рабочим днем в ПВТР можно указать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК РФ. В разделе указывается время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность в соответствии со ст.

108 ТК РФ. Указывается порядок предоставления выходных дней в соответствии со ст.

111 ТК РФ. При работе по пятидневной рабочей неделе в правилах оговаривается, какой день кроме воскресенья будет выходным. Кроме того, нужно указать продолжительность и основания для предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 116 ТК РФ, если такие есть. 7.

Порядок оплаты труда. В разделе указываются размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты зарплаты в соответствии со ст.

136 ТК РФ. К компетенции работодателя относится установление конкретных сроков выплаты заработной платы работникам Нормами ч. 6 ст. 136 ТК РФ установлено, что конкретные сроки выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), а также размеры частей заработной платы определяются ПВТР, коллективным договором (при его наличии в организации) или трудовым договором. Законодательством установлена равнозначность данных документов, поэтому дни выплаты заработной платы могут быть установлены в любом из перечисленных в ч.

6 ст. 136 ТК РФ документов. Важно! С 3 октября 2016 года вступили в силу изменения, внесенные в трудовое законодательство Федеральным законом от 03.06.2016 № 272-ФЗ

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда»

. В частности, данные поправки устанавливают предельный срок выплаты заработной платы.

Как и прежде, заработную плату работникам нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца.

При этом конкретная дата выплаты зарплаты, установленная правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, должна быть установлена не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст.

136 ТК РФ в редакции Закона № 272-ФЗ). Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка. 8. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, например: объявление благодарности, выдача премии и др.

8. Поощрения за труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ в разделе указываются конкретные виды поощрений, например: объявление благодарности, выдача премии и др.

9. Ответственность сторон. Данный раздел содержит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и порядок возмещения работодателем работнику причиненного ущерба. 10. Заключительные положения. Этот раздел регламентирует порядок согласования и утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также внесения в них изменений.

Чтобы не затруднить использование ПВТР, не стоит переписывать в этот документ все положения ТК РФ. Правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны. В зависимости от особенностей деятельности организации могут включаться дополнительно и другие разделы.

Например, можно предусмотреть следующее: –порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт); –перечень должностей с ненормированным рабочим днем и др; –порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи; –другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в организации (например, установленный в учреждении пропускной режим и др.). Недопустимо устанавливать в ПВТР нормы, противоречащие законодательству, и ухудшать положение работников по сравнению с ТК РФ. Нарушением является отсутствие в ПВТР раздела «Ответственность работника и работодателя», так как Трудовой кодекс устанавливает данное условие в качестве обязательного (ст.

189 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка процедуры может быть закреплено прохождение обходного листа при увольнении.

При этом, учитывая нормы ст. 84.1 ТК РФ, нельзя ставить в зависимость выдачу трудовой книжки и окончательного расчета в день увольнения от наличия в обходном листе всех необходимых подписей.

Бывает, что в локальных актах организаций устанавливаются такие виды наказания, как строгий выговор или штраф. Вместе с тем Трудовым кодексом определены только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Поэтому установление иных видов ответственности не допускается.

Не должно встречаться нарушений следующего характера: –не указано время начала и окончания работы, перерывов в работе; –не указана продолжительность дополнительного отпуска, или продолжительность основного отпуска установлена меньше 28 календарных дней; –не указаны даты выплаты заработной платы.

Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируются юристом и утверждаются руководителем организации. Если ПВТР утверждены неуполномоченным лицом, данный локальный акт признается недействительным и не подлежащим применению.

Из ст. 190 ТК РФ следует, что утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, они являются приложением к коллективному договору. В настоящее время чаще всего представительный орган работников или профсоюз в организациях отсутствует.

В этом случае для соблюдения процедуры принятия локального акта (ст. 8 ТК РФ) на нем следует ставить отметку

«На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников»

. Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка является нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности независимо от среднесписочной численности сотрудников.

Обратите внимание: организацию за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового прав, а могут привлечь к административной ответственности и наложить на нее штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб., для должностных лиц предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Одной из обязанностей работодателя является ознакомление работников под роспись с локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 68 ТК РФ).

Новый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка до подписания трудового договора (ст. 68, п. 8 ст. 86 ТК РФ). На практике часто встречаются случаи, когда ПВТР утверждены, размещены в общедоступном месте, но работодатель не может подтвердить факт ознакомления работников с документом, а между тем, если сотрудник не ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, компании грозит такой же штраф, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ). Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами: –с помощью листов ознакомления, которые подшиваются к ПВТР.

В них должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления. Такой лист прилагается к локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица; –подписью работника в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами; –подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору (или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами).

Работодатель может выбрать удобный для него способ ознакомления. Для подтверждения того, что ознакомление произошло раньше подписания трудового договора, рекомендуем использовать фразу

«До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными актами»

, далее приводится перечень актов.

Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, клиентами и т. д.). Как указал Пленум ВС РФ в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

п.). Поэтому ПВТР нужны не только для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов, но и самому работодателю как документ, направленный на поддержание и укрепление трудовой дисциплины. Основной целью работодателя при принятии правил внутреннего трудового распорядка должна быть защита прав как работников, так и организации. При грамотном составлении документа он станет инструментом регулирования трудовой дисциплины работников.

Обратите внимание, что с 1 января 2017 года вступают в силу изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ

«О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

, согласно которым работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и др.). В этом случае организация должна будет включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы трудового права, которые согласно трудовому законодательству должны определяться локальными нормативными актами (глава 48.1 ТК РФ

«Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»

).

Правила внутреннего распорядка

Каждая фирма организует свой внутренний распорядок с помощью специальных документов (локальных нормативных актов).

Кроме того, они помогают строить отношения с сотрудниками в соответствии с Трудовым кодексом. Работодатель принимает локальные нормативные акты по организации в соответствии с коллективными договорами (если они есть) и действующим законодательством. В первую очередь это Трудовой кодекс, а также иные документы.

Они перечислены в статье 5 Трудового кодекса. Кроме того, немаловажную роль играет устав данной организации. Соблюдение внутрифирменных законов помогает руководить работой сотрудников, с которыми был заключен трудовой договор.

Локальные нормативные акты принимаются по вопросам, касающимся: – рабочего времени; – отдыха; – оплаты труда; – гарантий и компенсаций; – трудового распорядка и дисциплины; – профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников; – охраны труда.

Внутрифирменные нормативные акты могут быть как прямо предусмотренные Трудовым кодексом, так и нет. Первый обязательный документ, с которым сталкивается каждый работник, является штатное расписание.

Штатное расписание Для штатного расписания предусмотрен типовой бланк.

Его форма (№ Т-3) утверждена постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1. Штатное расписание составляется в одном экземпляре сотрудником отдела кадров или бухгалтером. Этот документ утверждает руководитель фирмы своим приказом, составленным в произвольной форме.

Например, он может выглядеть так: ООО «Комета» ПРИКАЗ от 30 декабря 2003 г.

№ 57 Утвердить штатное расписание на 2004 год (приложение к настоящему приказу). Генеральный директор ООО «Комета» Данилов /H.

А. Данилов/ Штатное расписание – документ не кадровый, а экономический. Поэтому составляют его начальники отделов вместе с главным бухгалтером. Они же его и подписывают. А в кадровом отделе хранится копия этого документа.

Штатное расписание на год утверждает руководитель фирмы. Изменения, вносимые в течение года, оформляются приказом. Приведем образец заполнения штатного расписания.

Код Форма по ОКУД 0301017 по ОКПО 40072014 ООО «Комета» наименование организации Штатное расписание Номер документа Дата составления 5 30.12.2003 Утверждено приказом организации от «30» декабря 2004 г.

№ 57 На период 2004 год с «1» января 2004 г. Штат в количестве 18 единиц Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация Количество штатных единиц Тарифная Ставка (оклад) и пр., руб.

Надбавки, руб. Всего, руб. (гр.

5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) Примечания наименование код 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 администрация 01 Директор 1 10 000 – – – 10 000 – зам. директора 1 8000 8000 главный бухгалтер 1 8000 – – – 8000 – бухгалтер 2 5000 – – – 5000 – Секретарь 1 3000 – – – 3000 – … … … …. … … … … … … Итого 18 68 000 68 000 Руководитель кадровой службы начальникРумянцевИ.

В.Румянцевдолжность личная подпись расшифровка подписи Главный бухгалтер Калинина А.

В. Калининаличная подпись расшифровка подписи Как и в любой унифицированный бланк, в штатное расписание можно добавлять новые графы.

А вот удалять из формы ничего нельзя. Вопреки распространенному мнению, в графе «Количество штатных единиц» не обязательно должно стоять целое число.

Если на фирме работает совместитель, то можно написать, например, 2,5 или 0,75. Обратите внимание: столь любимые руководителями «вилки» окладов незаконны, поскольку Конституция гарантирует работникам равную оплату за равный труд.

Первый критерий, по которому определяют, равный труд или нет, – это должность. Поэтому у двух бухгалтеров или у двух инженеров не может быть разных окладов.

Учесть преимущества того или иного работника следует с помощью надбавок. Они могут быть за работу в выходные, за выслугу лет, за командировки и т. д. Условия получения надбавок, премий и иных выплат нужно учитывать в другом локальном акте – положении об оплате труда.

Оплата труда Поскольку характер трудовых отношений весьма разнообразен, нельзя определить размер вознаграждения работника на основе какого-то единого критерия. В основном размер зарплаты зависит от отработанного времени или количества качественной продукции (услуг), произведенной (оказанных) работником. Для учета рабочего времени предусмотрены специальные формы: Т-12

«Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»

и Т-13 «Табель учета рабочего времени».

Их также можно найти в постановлении Госкомстата от 5 января 2004 г.

№ 1. Проверяя табель, трудовые инспекторы в первую очередь обращают внимание на учет сверхурочной работы.

Если в табеле проставлены цифры не больше 8, а кто-то из сотрудников работал сверхурочно, то фирме придется им доплатить. Положение об оплате труда на фирме составляется в произвольной форме начальником кадровой службы или главным бухгалтером. Утверждает этот документ руководитель.

Обратите внимание: изменить оклад работника, надбавки и поощрительные выплаты, установленные когда-то работнику, достаточно непросто. Согласно статье 57 Трудового кодекса, перечисленные пункты являются существенным условием оплаты труда. Об изменении таких условий работника нужно предупреждать за два месяца.

С этим документом фирма обязана ознакомить каждого сотрудника под расписку.

Трудовой распорядок Наиболее любимый трудовыми инспекторами документ – правила внутреннего трудового распорядка фирмы.

Этот локальный нормативный акт определяет порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и т. д. Об этом сказано в статье 189 Трудового кодекса. Этот перечень не исчерпывающий.

Фирма может установить в правилах внутреннего трудового распорядка и другие условия.

Главное, чтобы они не ухудшали положения работника по сравнению с Трудовым кодексом и коллективным договором (если он есть). Утверждает правила внутреннего трудового распорядка руководитель фирмы с учетом мнения представительного органа работников, если такой имеется.

С правилами внутрифирменного распорядка нужно ознакомить сотрудника под расписку при приеме на работу. А если руководство решило внести изменения в этот документ – за два месяца до их утверждения.

В правилах внутреннего трудового распорядка нужно показать специфику работы вашей фирмы, не отклоняясь при этом от Трудового кодекса. Например, запрещено указывать, на сколько частей можно разбивать отпуск работника. Главное, чтобы одна из них была не менее 14 календарных дней (ст.

125 ТК). Лишать надбавок сотрудника, находящегося на испытательном сроке, также незаконно. Отметим, что работник обязательно должен быть ознакомлен с этим документом и даже может, согласно статье 62 Трудового кодекса, потребовать себе его копию.

Охрана труда Согласно статье 212 Трудового кодекса, работодатель обязан обеспечить на предприятии безопасные условия и охрану труда. В первую очередь сотрудников нужно ознакомить с правилами техники безопасности. Это следует сделать сразу после заключения с работником трудового договора.

Факт инструктажа необходимо зафиксировать письменно. Для этого можно завести специальный журнал.

Отметим, что для некоторых категорий работников предусмотрены как предварительные (перед приемом на работу), так и последующие медицинские осмотры за счет фирмы (ст. 213 ТК). Если руководитель допустил к работе сотрудника, который не прошел инструктаж по охране труда или обязательное медобследование, ему грозит штраф.

Согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, он составляет от 500 до 5000 рублей.

Сведения о сотрудниках Обязанность кадровой службы вести личные дела предусмотрена только для государственных учреждений. Об этом сказано в статье 8 Закона от 31 июля 1995 г.

№ 119-ФЗ. Другие фирмы могут самостоятельно разработать порядок сбора и хранения информации о сотрудниках. Для этого руководителю фирмы нужно утвердить Положение о персональных данных работника.

С ним также нужно ознакомить каждого сотрудника под расписку.

В числе персональных документов на каждого сотрудника, могут быть: – заявление о приеме на работу; – копия трудовой книжки; – копия дипломов, свидетельств об образовании, документов о присвоении ученого звания, степени; – медицинское заключение (если медосмотр обязательный); – копия приказа о принятии на работу; – анкета; – копия паспорта; – копия трудового договора; – должностная инструкция; – копии приказов, связанных с трудовой деятельностью (перевод, командировка, премирование и т. д.); – документы об аттестации, повышении квалификации и т. д. Сотрудник вправе в любое время посмотреть свое личное дело и сделать копии нужных ему документов.

Об этом говорится в статье 89 Трудового кодекса. А вот работодатель обязан соблюдать режим секретности, поскольку все сведения о работнике можно получить только у него самого (п.

3 ст. 86 ТК). И если другой фирме понадобились сведения о вашем бывшем сотруднике, то их можно предоставить только по письменному запросу.

К нему должно быть приложено заявление этого человека со словами

«Прошу сообщить обо мне такие-то сведения фирме такой-то, в которой я работаю в настоящее время»

.

В противном случае дело может дойти до суда.

Доступ к личным данным разрешен только специально уполномоченным лицам.

Например, работникам милиции или прокуратуры. Им предоставляются сведения о сотрудниках в необходимом для работы объеме. Е.Е. Амарина, эксперт АГ «РАДА» АГ «РАДА» : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Статьи и консультации 2021 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

В заимствованных правилах бывает установлен совсем не тот режим работы, который принят у данного работодателя.

Например, в скачанных правилах внутреннего трудового распорядка бывает установлен нормированный рабочий день для всех работников, а тем временем у работодателя для разных структурных подразделений, для разных групп работников установлен разный режим работы. Где-то – нормированный рабочий день с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут (час обед), где-то – нормированный рабочий день с 8 часов 00 минут до 17 часов 00 минут (час обед), для работников каких-то подразделений – гибкое рабочее время, а для кого-то – ненормированный рабочий день. В одной организации в скачанных правилах была установлена 6-дневная рабочая неделя для всех работников.

А в табеле учета рабочего времени бухгалтер отмечала 5 рабочих дней (что соответствовало действительности). И это нарушение было обнаружено при проверке Гострудинспекции. В «плагиатных» правилах внутреннего трудового распорядка нередко упоминаются не соответствующие действительности наименования должностей и отделов.

В одной организации согласно Уставу единоличный исполнительный орган назывался «директор», а в правилах внутреннего трудового распорядка он же назывался «генеральный директор». В заимствованных правилах можно встретить условия, которые прежде были законными, но впоследствии в связи с изменениями в законодательстве перестали быть таковыми. Например, раньше ст. 119 ТК РФ предусматривала, что работникам с ненормированным рабочим днем вместо дополнительного оплачиваемого отпуска можно компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени как сверхурочную работу (с письменного согласия работника).

Затем это положение из кодекса убрали. Теперь предусмотрен лишь один вариант – работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

До сих пор в заимствованных правилах внутреннего трудового распорядка мы встречаем среди дисциплинарных взысканий строгий выговор. Такой вид взыскания был в старом КЗоТе РСФСР, а согласно Трудовому кодексу РФ его нет.

Остались только замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Нередко в скачанных правилах встречаются, на первый взгляд, новаторские и выгодные условия, придуманные неизвестным автором «для себя», но категорически противоречащие действующему законодательству.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+