Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Суд с работодателем без увольнения нужно ли ходить на работу

Суд с работодателем без увольнения нужно ли ходить на работу

Прогул с уважением


Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

Местные суды встали на сторону работодателя.

А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда. Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя.

Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера. И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу. Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос.

Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение.

До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор.

А гражданка пошла в суд.Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя. Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу. И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу.

А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит.

Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.Верховный суд с такими утверждениями не согласился.

И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд.

(от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте»

, — напоминает ВС.По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд. Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном.

И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника.

В том числе водит его в школу и спортивные секции.В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт.

А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали.

Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее.

До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал.

А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимоИсходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам.

Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу. И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции. Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела.

В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду.

Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными. Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу: Происшествия Правосудие Суд Власть Право Трудовое право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Постановления Верховного Суда РФ Трудовое законодательство РГ-Видео

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал?

Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности.

Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника. Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника? Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено.

Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст.

21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.

Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной. На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам.

Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю. Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю.

Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника.

Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам. Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность.

Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул.

Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул? Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены.

Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п.

6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу. Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом.

Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч.

3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп.
е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат. Как разыскать сотрудника? Итак, первое, что нужно сделать для поиска работника, – обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст.

12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736

«Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»

). К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т.

п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе. Если у работника нет родственников, то в силу ст.

42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель.

Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ). Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина. Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п.

6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим.

Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда. Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз.

1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст.

210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу.

Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора. А если работник нашёлся? Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться.

И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу.

Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам. После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании).
После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании).

Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения.

Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст.

65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т.

д. Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая).

Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника.

Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает.

Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме. В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения.
В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула.

Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Конфликтное увольнение.

Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника

Важное По теме Читайте все материалы (240) по теме . Есть обновление (+240), в том числе: 29 апреля 2010 г.

18:05 Яковлева Евгения, ведущий экспертЖурнал «» № 3/2010 Как правильно оформить факт прогула работника?

В какой срок компания может уволить прогульщика? Что выдает фиктивный характер сокращения штата? Среди юристов компаний бытует снисходительное отношение к трудовому праву как к самой простой отрасли, а к трудовым спорам – как к наименее значительным с финансовой точки зрения.

Но практика показывает, что не все так просто: компании часто проигрывают бывшим работникам. Причем, суммы, которые взыскивают обиженные сотрудники, сравнимы с суммами, фигурирующими в хозяйственных спорах с контрагентами. Причина в специфике регулирования трудовых отношений: в Трудовом кодексе много неоднозначных норм, допускающих различные варианты толкований, а некоторые процедурные моменты вообще прямо не прописаны.

При этом у судов есть свое видение правильной процедуры увольнения в каждом конкретном случае. В этой статье мы подробно разобрали три типичных трудовых конфликта, и привели аргументы, которые использовали стороны в суде.

В итоге мы получили те важные детали увольнения, которые не названы в Трудовом кодексе, но имеют первостепенное значение для компании, которая настроена выиграть спор у конфликтного работника. Сложности доказывания прогула. Сколько раз надо проверить отсутствие сотрудника на рабочем месте Трудовой кодекс прямо предусматривает право компании уволить работника за прогул (подп.

Сколько раз надо проверить отсутствие сотрудника на рабочем месте Трудовой кодекс прямо предусматривает право компании уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ТК РФ). При этом под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Казалось бы, достаточно составить акт о прогуле, потребовать у нерадивого работника объяснения по поводу его отсутствия, и если уважительных причин не найдется – с ним можно попрощаться.

Но история, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует, что компании, во-первых, не так-то просто доказать в суде факт прогула даже при наличии акта и, во-вторых, увольнение на этом основании, если работник не представил письменных объяснений своего отсутствия, требует особых формальностей История конфликта В 2008 году после новогодних праздников один из сотрудников компании Иванов (фамилия изменена) вышел на работу с двухдневным опоз-данием (11 января, тогда как первым рабочим днем было 9 января). Об отсутствии Иванова на рабочем месте 9 и 10 января были составлены акты. Их подписали непосредственный руководитель Иванова, начальник службы управления персоналом и инспектор по кадрам.

Позиция компании. По словам представителя компании-работодателя, в которой произошла эта история, Иванов отказался хоть как-то объяснить причины своего отсутствия и об этом спустя два рабочих дня был составлен отдельный акт, который данный сотрудник подписывать не стал.

Спустя три недели директор компании издал приказ об увольнении Иванова на основании подпункта «а» Трудового кодекса.

Позиция работника. Вскоре после этого бывший сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула (начиная со следующего дня после увольнения). В иске Иванов указал, что его должность (системный администратор) не предполагает постоянного присутствия в рабочем кабинете– в течение рабочего дня он перемещается по разным кабинетам, тогда как в актах о прогуле не указано точное время и место их составления.

Кроме того, его не ознакомили с этими актами и не дали возможности представить свои объяснения.

Следовательно, компания нарушила процедуру применения дисциплинарного взыскания ( ТК РФ). ВОПРОС В ТЕМУ Что может потребовать работник, считающий свое увольнение незаконным?

Восстановления на работе или изменения формулировки основания увольнения (сделать запись, что он ушел по собственному желанию). В любом случае он может требовать также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. ТК РФ), компенсации морального вреда ( ТК РФ) и возмещения расходов на услуги юриста (ст.

94, 98 ГПК РФ). Как обстоятельства дела оценил суд Спор рассматривался в суде два раза.

В первом случае компания выиграла (решение Останкинского районного суда г.

Москвы от 07.04.09 по гражданскому делу № 2-783/2009), но во втором после возвращения дела вышестоящей инстанцией на повторное рассмотрение – проиграла (решение того же суда от 07.04.09 по гражданскому делу № 2-783/2009). Московский городской суд не нашел оснований для рассмотрения дела в порядке надзора (Определение от 29.10.09 № 4г/3-7691).

В итоге компании пришлось восстановить бывшего сотрудника в должности и выплатить ему около 645 тыс. рублей в качестве среднего заработка за период после увольнения (с учетом того, что дело длилось в общей сложности почти два года).

Позиция суда при первом рассмотрении. В судебном заседании Иванов пояснил, что 9 января он отсутствовал на работе, поскольку из-за задержки авиарейса не смог вовремя вернуться с заграничного отдыха, однако 10 января он был на работе.

Но согласно штампу в загранпаспорте истца, 10 января он только прибыл в московский аэропорт, причем время прибытия Иванов документально не подтвердил. В связи с этим суд усомнился в том, что истец мог выйти на работу в тот же день. Кроме того, его отсутствие на работе в этот день подтвердили три свидетеля, чьи показания показались суду «согласующимися между собой и достоверными».

Так как в деле имелся акт об отказе истца дать письменные пояснения о причинах неявки на работу, суд посчитал неподтвержденными доводы Иванова о том, что объяснений у него вообще не затребовали.

Ошибки, на которые обратил внимание суд при втором рассмотрении.

При повторном рассмотрении отношение суда к обстоятельствам дела кардинально изменилось. Во-первых, суд посчитал неподтвержденным факт отсутствия сотрудника на рабочем месте 10 января, поскольку

«из представленного акта не усматривается, в каком именно кабинете проводилась проверка присутствия истца, а также в течение какого периода времени»

.

Во-вторых, в вышеуказанном акте о прогуле не было сведений о том, что работника с ним ознакомили и

«разъяснили ему необходимость представить причины своего отсутствия»

. Кроме того, учитывая, что после составления акта до увольнения Иванов работал в компании еще почти месяц, была возможность повторно предложить сотруднику подготовить свои объяснения, но работодатель этого не сделал.

Мнение коллеги Елена Виноградова, директор по персоналу «МЦФЭР-консалтинг»: «Форма акта о прогуле не установлена нормативными документами – ее можно продумать, только изучив судебную практику. В документе необходимо отразить, сколько раз и в какое время ответственные за персонал сотрудники (например, начальник отдела кадров) и непосредственный руководитель отсутствующего работника (всего нужно не меньше трех человек) проверяли факт его отсутствия, и в каком именно кабинете.

По-этому особую сложность представляют ситуации с прогулами работников, чьи трудовые функции не предполагают присутствие в течение рабочего дня в одном кабинете. В таких случаях доказать прогул практически невозможно».

Уроки конфликта Трудовой кодекс содержит лишь общий алгоритм увольнения в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания.

Но в нем нет подробных требований ни к акту, которым фиксируется сам факт проступка (строго говоря, Трудовой кодекс вообще не обязывает компанию составлять такой документ, но иначе невозможно доказать факт прогула или иного проступка), ни к порядку истребования у работника письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Тем не менее судебная практика толкует установленную процедуру увольнения расширительно.

Акт о прогуле. Описанная история показывает, что компании мало указать в акте дату, когда сотрудник отсутствовал на работе, и общее время, в течение которого его не было (например, полный рабочий день). Как бы ни абсурдно это звучало, лучше зафиксировать точное время нескольких почасовых проверок присутствия работника с учетом того, что основанием для прогула служит отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Кроме того, необходимо отметить, где именно проверялось присутствие работника – это должно быть его рабочее место. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом (Определение ВС РФ от 28.09. 07 № 69-В07-12). Требование объяснить причины отсутствия.

Часть 2 Трудового кодекса прямо предусматривает, что непредставление работником объяснения (если отказ оформлен актом) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Но на практике все выглядит иначе.

По мнению судов, компания должна доказать, что работнику предлагали объяснить причины отсутствия.

В день, когда сотрудник появился на работе после прогула, можно составить акт о том, что у него потребовали объяснения, а спустя два дня – акт о том, что объяснения не представлены.

Еще один вариант – составить два акта о том, что на предложение представить объяснения получен отказ.

Один – сразу после выхода на работу, другой – на следующий рабочий день (следующую смену). Это подтвердит, что компания ждала от работника объяснений в течение положенных двух дней (см.

Определение ВС РФ от 30.07.08 № 36-В08-23). Иначе суд может посчитать, что компания нарушила процедуру увольнения. Пропуск срока увольнения. Когда расстаться с работником, если компания не сразу узнала о прогуле Даже если у компании есть неопровержимые доказательства самого факта прогула, суд может признать увольнение незаконным только лишь из-за процедурных нарушений (п.

41 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).

Особую опасность представляют ситуации, когда у работодателя изначально нет оснований считать причины отсутствия работника неуважительными, но спустя месяц или больше выясняется обратное.

Например, работник принес больничный лист, а позднее (в ходе проверки из Фонда социального страхования) выясняется, что документ фальшивый.

Увольняя работника в такой ситуации, компания может столкнуться с тем, что, по мнению суда, она пропустила срок для наложения дисциплинарного взыскания. ВОПРОС В ТЕМУ Что можно считать днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока на наложение дисциплинарного взыскания? Это день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении им проступка.

Причем не важно, наделено это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (п.

34 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).

История конфликта С 1 по 4 августа 2008 года менеджер по товару Алексеева (фамилия изменена), работавшая в одном из структурных подразделений аптечной сети, отсутствовала на работе. Она вышла 5 августа и представила справку о том, что находилась на амбулаторном лечении в больнице.

Руководству показалось подозрительным, что сотрудница не представила листок временной нетрудоспособности.

Поэтому в больницу направили запрос о правомерности выдачи справки. Ответ был получен только в конце ноября 2008 года.

В письме сообщалось о том, что служебная проверка подтвердила незаконность выдачи справки.

Стало очевидно, что уважительных причин отсутствия сотрудницы на работе в течение четырех дней в августе не было. 8 декабря были составлены акты о прогуле. Их подписали непосредственный руководитель Алексеевой и два сотрудника компании, которые хотя и не состояли непосредственно в штате данной аптеки, но по своим должностным обязанностям контролировали ее работу (в частности, ведущий территориальный менеджер).

В актах было отмечено, что Алексеевой предложили дать письменные объяснения своего отсутствия, но она категорически отказалась. 10 декабря Алексеева была уволена на основании подпункта «а» Трудового кодекса (за прогулы).

Она обратилась в суд с требованием о признании увольнения незаконным и изменения формулировки причины увольнения. Кроме того, Алексеева просила взыскать заработную плату за время вынужденного прогула (с момента увольнения), поскольку компрометирующая запись в трудовой книжке мешала ей устроиться на другую работу ( ТК РФ). Позиция работника. Бывшая сотрудница ссылалась на то, что факт прогула не доказан и компания допустила несколько нарушений в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Алексеева работала по сменному графику.

Согласно части 4 статьи 103 Трудового кодекса, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Алексеева утверждала, что не была под роспись ознакомлена с графиком сменности на август (графики просто вывешивались в общедоступном для ознакомления месте). Следовательно, нет доказательств, что дни с 1 по 4 августа были для нее рабочими.

Кроме того, акты о прогуле составлены спустя четыре месяца после невыхода Алексеевой на работу и подписаны лицами, не являющимися сотрудниками непосредственно той аптеки, в которой работала она.

Приказ об увольнении был издан до истечения двух дней, которые работодатель обязан был предоставить работнице на представление письменных объяснений ( ТК РФ). Наконец, самое главное: работодатель пропустил срок для наложения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, но в пределах шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 и 4 ТК РФ). Работодателю было известно об отсутствии Алексеевой в августе, следовательно, срок наложения взыскания истек в сентябре, тогда как приказ об увольнении оформлен в декабре. Позиция компании. Юрист компании-работодателя представил доказательства осведомленности Алексеевой о том, что дни с 1 по 4 августа были ее рабочими днями.

По воп-росу о пропуске срока наложения дисциплинарного взыскания представитель работодателя обратил внимание суда на то, что месячный срок исчисляется не со дня совершения проступка, а со дня его обнаружения работодателем.

А днем обнаружения факта прогула следует считать день получения письма больницы о незаконности выдачи справки.

Только в этот момент компании стало известно о том, что у Алексеевой не было уважительных причин для отсутствия на работе с 1 по 4 августа, и появились основания считать эти дни прогулом. По этой же причине и акты о прогуле были составлены не в августе, а в декабре.

Что касается лиц, подписавших акты, то законодательством не установлен перечень и количество лиц, которые могут подписывать эти документы, равно как не утверждена сама форма актов. Хотя двое из сотрудников, подписавших акты, числились в основном штате компании, а не в штате конкретно того структурного подразделения, где работала Алексеева, они по своим трудовым функциям контролировали работу данного подразделения. По поводу непредоставления сотруднице двух дней после составления акта для объяснений причин прогула юрист пояснил, что Алексеева сразу отказалась давать объяснения, о чем в самом акте сделана запись.

Мнение коллеги Дмитрий Ситников, начальник юридического управления ЗАО «Управляющая компания “Аптечная сеть 36,6”»: «Ни для кого не секрет, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением сотрудника по решению работодателя, суды очень часто занимают позицию «обиженного» работника. При этом оснований для признания действий работодателя незаконными находится много: неправильное документальное оформление, нарушение установленных сроков и т.

д. Даже когда суды признают, что работник действительно совершил проступок, они пытаются использовать имеющиеся незначительные нарушения в процедуре, чтобы констатировать незаконность увольнения.

Данное дело – не исключение. Суд фактически признал, что прогул имел место, но посчитал, что компания нарушила месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. Суд сослался на то, что не было оснований для пресечения этого срока, хотя, по сути, в данном случае речь идет не о пресечении, а о точке, с которой срок начинает исчисляться. Мнение суда по этому вопросу представляется противоречащим частям 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса.

Однако разъяснений Верховного суда на этот счет пока нет».

Как обстоятельства дела оценил суд При первом рассмотрении дела в Лефортовском районном суде г.

Москвы компания выиграла: увольнение признали законным.

Однако после обжалования данного решения истицей судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда вернула дело на новое рассмотрение (Определение от 22.10.09 по гражданскому делу № 33-24098). При повторном рассмотрении суд удовлетворил требования Алексеевой, признав ее увольнение незаконным и обязав компанию выплатить ей средний заработок в размере 245 тыс. рублей (решение Лефортовского районного суда г.

Москвы от 12.01.10 по гражданскому делу № 2-260/2010).

Ошибки, на которые обратил внимание суд.

При повторном рассмотрении суд учел указания кассационной инстанции.

Во-первых, компания пропустила срок наложения дисциплинарного взыскания.

Запрос в больницу, по мнению суда,

«не свидетельствует о пресечении срока, установленного в статье 193 Трудового кодекса»

. Во-вторых, суды расценили как серьезное нарушение то, что компания сразу отметила в актах о прогуле отказ сотрудницы представить письменные объяснения, не предоставив ей на это двухдневный срок. В-третьих, суд посчитал, что лица, не состоявшие в штате той аптеки, где работала Алексеева, не имели права подписывать акты о ее прогуле, поскольку

«не могли с точностью знать, что она отсутствовала на рабочем месте»

.

Совершенно очевидно, что причиной признания увольнения незаконным стали именно процедурные нарушения, которые усмотрел суд. Сам факт прогула как при первом, так и при втором рассмотрении, суды сочли доказанным.

ВОПРОС В ТЕМУ Влияет ли на срок для наложения дисциплинарного взыскания то, что работник после совершения проступка взял больничный или ушел в отпуск? Да, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске ( ТК РФ).

Следовательно, если в течение указанного месячного срока работник заболевает или уходит в отпуск, то на соответствующие периоды срок прерывается и продолжается после выхода сотрудника на работу. Уроки конфликта Позиция судов по данному делу является достаточно спорной и не исключено, что решение от 12.01.10 будет отменено (компания подала кассационную жалобу).

Однако пример этого трудового спора позволяет выделить несколько моментов, которые другим компаниям не помешает учесть в аналогичных обстоятельствах. Срок наложения взыскания. В судебной практике есть неопределенность в вопросе о том, что следует считать днем обнаружения прогула: день, когда работник вышел на работу и объяснил причины своего отсутствия, или день, когда работодателю стало известно о том, что причины отсутствия не были уважительными. Пример вышеописанного трудового спора показывает, что рискованно увольнять работника за пределами месячного срока после самой даты прогула.

По крайне мере пока не сформирована противоположная позиция Верховного суда.

Оформление акта о прогуле. Непосредственно в акте о прогуле не нужно указывать, что работник отказался представить письменные объяснения. Лучше сделать запись о том, что работник ознакомлен с актом и ему предложено представить объяснения о причинах отсутствия, а по истечении двух дней составить отдельный акт о том, что объяснения от него так и не поступили.

Кроме того, важно учитывать мнение судов о лицах, которые вправе подписывать акт о прогуле.

Это те, кто в силу своих должностных обязанностей действительно могут убедиться в отсутствии работника на месте – в частности, его непосредственный руководитель, работники кадровой службы компании и коллеги, которые работают с ним в одном помещении. Требования к акту о прогуле, которые прослеживаются в судебной практике Первое.

Акт должен быть составлен в день прогула (иначе суд может посчитать его недостоверным). Второе. Подписывается лицами, которые могли видеть отсутствие работника, и лицами, в чьи обязанности входит контроль за соблюдением режима работы (непосредственный руководитель, коллеги из кабинета, руководитель кадровой службы).

Третье. Лучше фиксировать точное время нескольких проверок отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение не менее четырех часов. Четвертое. Необходима запись о том, что работник ознакомлен с актом после выхода на работу и ему предложено дать объяснения по поводу причин отсутствия (вместо этого после выхода сотрудника на работу можно составить отдельный акт о том, что у него потребовали вышеуказанных объяснений).

Мнимое . Почему важно получить отказ работника от предложенной должности Процедуру увольнения в связи с сокращением штата (численности) можно назвать самой сложной, поскольку она включает в себя целый ряд формальностей, порядок исполнения которых прописан в Трудовом кодексе не совсем четко. Случается, что суд трактует порядок оформления той или иной обязанности работодателя в рамках сокращения штата иначе, чем компания-работодатель. Из-за процедурных нарушений увольнение могут признать незаконным и в случае, когда сокращение штата действительно проводилось.

Например, издав приказ о сокращении, директор не вносит изменения в . Или работнику предлагают не все вакансии, которые есть в компании.

Но особенно рискованно для компании так называемое «мнимое сокращение», когда работодатель в действительности не убирает конкретную должность, а просто меняет ее название, чтобы избавиться от «неудобного» сотрудника.

Суду не составит труда установить этот факт. История, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует наиболее типичные ошибки работодателей при увольнении по сокращению штата.

СОВЕТ В ТЕМУ Если у компании несколько структурных подразделений в рамках одного города или области, то работнику при сокращении штата надо предложить вакансии в каждом из них.

Предложение вакансии только в том же подразделении, где работает сокращаемый сотрудник, Верховный суд считает недостаточным, поскольку, согласно Трудового кодекса, работнику необходимо предложить все вакансии, имеющиеся у компании «в данной местности» (Определение Верховного суда от 25.06.09 № 78-В09-12).

История конфликта В июне 2007 года в компании был уволен по сокращению штата директор по развитию регионов Николаев (фамилия изменена). В апреле его письменно уведомили о предстоящем сокращении занимаемой им должности.

В том же документе Николаеву предложили имеющуюся у компании вакантную должность (нижестоящую и с существенно меньшей зарплатой). Николаев расписался в том, что ознакомлен с уведомлением, однако письменного отказа от предложенной должности не представил.

После увольнения, считая, что сокращение штата было чисто формальным и соответственно увольнение незаконным, бывший сотрудник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Позиция работника. Еще до увольнения Николаева в компании была введена новая должность – менеджер по развитию регионов. По мнению Николаева, между этой должностью и той, которую занимал он, не было никаких функциональных различий. Кроме того, со дня предупреждения о сокращении до увольнения Николаева в компанию в общей сложности было принято пять сотрудников.

Следовательно, ему предложили далеко не все вакансии, имевшиеся в компании. Кроме того, на ту вакансию, которую ему все-таки предложили, еще до его увольнения взяли другого человека, хотя сам Николаев не заявил об отказе занять эту должность. По словам юриста Тимофея Пружинина, представлявшего интересы работника в этом деле, информацию о введении новой должности и принятии в компанию новых сотрудников его клиент получил еще до увольнения.

Но о появлении новых работников можно узнать и в ходе судебного процесса с помощью ходатайства о судебном запросе в Пенсионный фонд, куда работодатель обязан представлять персонифицированные сведения о сотрудниках в связи с начислением обязательных страховых взносов.

Позиция компании. Компания считала увольнение законным, поскольку процедура сокращения штата, установленная в части 3 статьи 81 и статье 180 Трудового кодекса, по ее мнению, была соблюдена. Работника заблаговременно под роспись уведомили о предстоящем сокращении и предложили вакантную должность, согласие перевестись на эту должность от него не поступило.

Директор компании издал приказ о сокращении должности, которую занимал Николаев. Мнение коллеги Тимофей Пружинин, практикующий юрист по трудовому праву, модератор сайта : «В данном деле в компании не была утверждена для должности директора по развитию регионов, в трудовом договоре функционал для данной должности тоже отсутствовал. Согласно позиции Пленума Верховного суда РФ, изложенной в пункте 23 постановления № 2 от 17.03.04, доказывать законные основания и соблюдение порядка увольнения должен работодатель, а не работник.

Компания-работодатель не смогла доказать, что новая должность менеджера по развитию регионов отличалась от той, которую занимал мой клиент». Как обстоятельства дела оценил суд Суд полностью поддержал позицию работника и признал его увольнение незаконным. Николаева восстановили в должности, а с компании взыскали 450 тыс.

рублей среднего заработка за время вынужденного прогула (решение Савеловского районного суда г.

Москвы от 12.10.07). Ошибки, на которые обратил внимание суд.

Причиной признания увольнения незаконным стали три грубых нарушения процедуры сокращения штата. Во-первых, компания предложила работнику не все, а только одну из вакантных должностей, которые у нее были до момента его увольнения. Между тем обязанность работодателя предлагать все вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности, прямо указана в части 3 Трудового кодекса.

Во-вторых, компания уволила сотрудника, не получив от него письменного отказа от единственной предложенной вакансии.

Другими словами, хотя это прямо не сказано в Трудовом кодексе, по мнению суда, для увольнения в связи с сокращением штата (численности) требуется не просто отсутствие письменного согласия работника занять предложенную должность, а его письменный отказ перевестись на эту должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

В-третьих, компания не доказала, что сокращение штата имело место на самом деле. В подобных спорах суды всегда истребуют у компании штатное расписание. Если оказывается, что оно не изменилось и якобы сокращенная должность по-прежнему числится в нем, считается, что сокращение не состоялось.

В данном деле так и было. Еще один признак мнимого сокращения штата – это появление новой должности с другим названием, но идентичной по своему функционалу сокращенной должности.

В данном деле работодатель допустил еще одну серьезную ошибку. Работника уволили за два дня до истечения двухмесячного срока после предупреждения о сокращении штата. Уроки конфликта В рассмотренном споре работодатель допустил целый «букет» типичных нарушений в процедуре сокращения штата.

Но даже каждое из них по отдельности само по себе могло бы стать причиной признания увольнения незаконным.

Самый безопасный вариант увольнения по данному основанию – при отсутствии в компании любых свободных вакансий.

Некоторые работодатели специально для этого перед процедурой сокращения занятых должностей сначала ликвидируют все вакантные должности.

Если вакансии все-таки имеются или появляются уже после уведомления работника о предстоящем сокращении, необходимо предложить сотруднику все свободные должности в данной местности, за исключением тех, для которых у него заведомо нет необходимой квалификации или специального образования.

При этом до дня увольнения важно получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий.

Как показывает приведенный пример, отсутствие согласия на перевод суд не расценивает в качестве отказа.

По этой же причине до получения от работника письменного отказа недопустимо принимать на предложенные вакансии других лиц. Наконец, если до сокращения или после него в компании вводится похожая должность, компании нужно готовить доказательства существенных отличий в функциональных обязанностях между новой и сокращенной должностями.

Набрав в строке поиска слова: «сокращение штата», вы найдете статью о процедуре и всех формальностях, которые необходимо соблюсти компании, чтобы увольнение по этому основанию было законным.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+