Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - За что можно получить выговор на работе

За что можно получить выговор на работе

За что можно получить выговор на работе

Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РФ?


Анонимный вопрос25 ноября 2018 · 116,8 KИнтересно8Эксперт6,3 K Юрист. Автор статей по юриспруденции. Консультации watsapp +79529030001 · ПодписатьсяТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.37 · Хороший ответ15 · 78,8 Kсам спросил сам ответил?

юрист)Ответить39Показать ещё 3 комментарияКомментировать ответ…Ещё 2 ответа285ПодписатьсяРуководитель предприятия или организации может наказать своего сотрудника при помощи: · замечания; · выговора; · увольнения. Такие меры могут быть предприняты, если работающий сотрудник совершил так называемый дисциплинарный проступок непосредственно на предприятии в рабочее время. При этом его действия должны быть связаны с выполнением им непос.

Читать далее14 · Хороший ответ2 · 25,6 Kне забывайте, что существуют в трудовом законодательстве еще много видов дисциплинарных взысканий, одни из. Читать дальшеОтветить22Комментировать ответ…1,9 KDestra — это селф-сервис, который помогает решать бытовые юридические задачи · ПодписатьсяОтвечаетЗдравствуйте! Дисциплинарные взыскания бывают трех видов: замечание, выговор и увольнение.

Все они закреплены в ст. 192 ТК РФ. Это “общие” дисциплинарные взыскания. Для отдельных категорий работников может устанавливаться более расширенный список взысканий.

Например, для сотрудников органов внутренних дел предусматриваются, помимо, перечисленных. Читать далее22 · Хороший ответ11 · 15,7 KКомментировать ответ…Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также13инженер по ОТ, кадрыПо данному вопросу в Трудовом кодексе Российской Федерации ничего не прописано.

Есть понятие рабочего времени , а личное время — это все, что за рамками рабочего времени.Поэтому личное время не относится и не входит в рабочее время.17 · Хороший ответ · 52,7 K12Не имеет такого права работодатель.

При условии задержки по зарплате хоть на один день работник впрве обратиться с заявлением о привлечении работодателя к административной ответственности (вот тут про это ) и к уголовной ответственности (). Как-то так.3 · Хороший ответ · 8,3 K161Давайте делать паузы в словах!Да, может.

Выговор — это дисциплинарное взыскание (которых по закону 3 вида). А остальной порядок взаимодействия прописан в договоре работника или других НПА организации3 · Хороший ответ1 · 1,7 K364Психолог с двумя дипломами.

Люблю работать с архетипами греческих богинь За него — нет.

Вы можете отправить анонимное обращение, в котором опишите ситуацию. Но если сотрудник будет при проверке утверждать, что все у него хорошо, то ваши усилия напрасны.Хороший ответ · 3,4 K1,8 KУ кого много ответов, должно быть еще больше вопросов.Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогулом считается:

  1. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
  2. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

26 · Хороший ответ12 · 43,9 K

Что такое выговор по ТК РФ и его виды

/ / Обновлено 12.03.2020 Автор статьи: Рецензент: 2020-06-15T13:34:42+03:00 Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания.

Рассмотрим подробно одно из них – , как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике. Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.

Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение.

Например, за прогул. Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем.

Хотя, согласно ст. 149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:

  1. личная характеристика работника.
  2. сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;
  3. размер ущерба;
  4. степень вины работника;

Законодателем предусмотрено увольнение как самая крайняя мера взыскания, применяемая к работнику.

Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков. Выговор – это наказание нематериального характера.

Для виновного работника вынесение выговора несёт за собой и конкретно материальные последствия:

  1. выговор считается основанием, чтобы лишить работника премий и поощряющих выплат;
  2. по ст. 151 КзоТа работник на протяжении всего срока действия выговора не может рассчитывать на различные меры поощрения;
  3. по п.3 ст. 40 КзоТа выговор может стать реальным поводом для увольнения работника.
  4. наличие выговора у работника влияет на определение уровня квалификации;

Дисциплинарные проступки делятся на 2 вида:

  1. грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.
  2. не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;

Примерами первого вида могут служить:

  1. разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  2. отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  3. невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  4. отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).
  5. невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;

Это тоже важно знать:Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  1. принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  2. намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп.

    «г» п. 6 ст. 81);

  3. прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  4. систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5);
  5. разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп.

    «в» п. 6 ст. 81);

  6. грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  7. создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп.

    «д» п. 6 ст. 81);

  8. совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп.

    7 и 7.1 ст. 81);

  9. аморальный поступок, совершенный воспитателем (п.

    8 ст. 81);

  10. нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация ().
  11. появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  12. повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п.

    1 );

Увольнение не является обязательной мерой.

Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах. Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций.
Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций.

Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок.

Обычный пример — опоздание на работу. Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения. Работника нельзя наказать за невыполнение трудовых функций, если он юридически не был оформлен на данную должность.

Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить. Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.

В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение.

Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений. В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.

Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права. В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.

Это тоже важно знать: Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса. В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в . Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения ().

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст.

192 ТК РФ). Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

      • требований закона;
      • своих обязательств по трудовому договору;
      • ПВТР;
      • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
      • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.
  1. приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.
  2. требований закона;
  3. ПВТР;
  4. своих обязательств по трудовому договору;
  5. должностных инструкций, технических правил и т.п.;
    • требований закона;
    • своих обязательств по трудовому договору;
    • ПВТР;
    • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
    • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным. Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

  1. увольнение (самое суровое).
  2. выговор (более строгое);
    • замечание (менее строгое);
    • выговор (более строгое);
    • увольнение (самое суровое).
      • замечание (менее строгое);
      • выговор (более строгое);
      • увольнение (самое суровое).
  3. замечание (менее строгое);

Но это общее правило, из которого есть исключения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ).

Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Понятие «выговор» представляет собой наложение взыскания за ненадлежащее выполнение функций, предусмотренных ТК РФ, Трудовым Договором, Внутренним распорядком (если ссылка на него указана в ТК и работник ознакомлен с ним под роспись) и другими нормативными документами предприятия.

ТК РФ не содержит четкого списка нарушений, за которые может быть объявлен выговор. Статья 192 просто фиксирует право работодателя применить эти взыскания. Однако, за все время действия ТК РФ в его нынешней редакции сложились определенные негласные правила манипулирования данной статьей кодекса.

Так, выговор применяется в случае серьезных, повторных или систематических нарушений, таких как:

  1. действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
  2. создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия (недостача, порча товарно-материальных ценностей и пр.).
      • прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, отсутствие на рабочем месте, невыполнение прямых обязанностей и пр.);
      • действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
      • создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия (недостача, порча товарно-материальных ценностей и пр.).
    • прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, отсутствие на рабочем месте, невыполнение прямых обязанностей и пр.);
    • действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
    • создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия (недостача, порча товарно-материальных ценностей и пр.).
  3. прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, отсутствие на рабочем месте, невыполнение прямых обязанностей и пр.);

Для того, чтобы избежать в будущем необязательных затруднений, выговор всегда идет вторым по счету взысканием, когда к провинившемуся сотруднику уже была применена долее легкая мера — замечание.

Это тоже важно знать:Накладывая на виновника в первую очередь замечание, руководство фирмы преследует две цели: дает сотруднику шанс на исправление, и в то же время принимает меры для того, чтобы обезопасить себя от возможных судебных разбирательств.

За один и тот же проступок не может быть наложено более одного взыскания. В случае вынесения замечания за нарушение, выговор за то же нарушение уже не объявляется. На практике часто встречаются случаи, когда судья в первую очередь интересуется о наличии предыдущих взысканий работника, отстаивающего свою правоту в суде.

На практике часто встречаются случаи, когда судья в первую очередь интересуется о наличии предыдущих взысканий работника, отстаивающего свою правоту в суде. Если ответчик не способен предоставить документально подтвержденные факты предыдущих взысканий, само отсутствие этих фактов будет свидетельствовать в пользу истца, так как может быть трактовано, как слишком суровое первое наказание. Чтобы нарушение было официально зафиксировано, непосредственный руководитель сотрудника обязан предоставить своему прямому руководителю служебную (докладную) записку с описанием факта правонарушения.

В записке оговариваются обстоятельства, конкретные лица и дата события, а также обязательно содержится фраза примерно следующего содержания:

«на основании вышеизложенного прошу принять дисциплинарные меры по отношению к…»

. Наличие одной служебной записки может запустить процедуру наложения взыскания, однако для большей легитимности своих действий необходим акт. Акт является более выгодным в юридическом плане документом по причине обязательного фигурирования в нем не менее трех фамилий.

Это должны быть сотрудники, работающие в одном подразделении. В случае споров они будут являться свидетелями произошедшего.

Акт составляется в произвольной форме с указанием тех же данных, что и в служебной записке, только без собственных комментариев.

Текст начинается со слов

«Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий акт в том, что…»

. В Акте должна содержаться фраза о том, что совершившему проступок «предложено дать объяснения в письменной форме». Фамилия нарушителя также должна находиться среди тех, кто подписывает акт.

Однако требовать от него подписи нельзя.

В случае отказа от подписи напротив его фамилии составителем акта дописывается фраза «От подписи отказался», и ставится собственный автограф.

Объяснение от сотрудника получить желательно, но требовать этого от него нельзя. Право на объяснение закреплено в Конституции РФ (), но сотрудник может им и не воспользоваться. Также право затребовать объяснения от подчиненного закреплено в ТК РФ (ст.

192 и ). В них регламентирован порядок действий работодателя.

Это тоже важно знать:В случае отказа ставить свою роспись, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Акт составляется через 2 дня после даты составления Уведомления (см. выше), этот временной промежуток закреплен в Ст. 193 ТК РФ. Составление данного акта раньше срока послужит в случае судебного разбирательства доводом в пользу провинившегося.

После того, как в наличии у руководства оказались все четыре вышеперечисленных документа, оформленных по всей форме, составляется приказ о вынесении выговора. Он составляется в произвольной форме, но должен содержать:

      • порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
      • дату,
      • данные о руководителе и сотруднике,
      • причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
      • ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).
  1. дату,
  2. данные о руководителе и сотруднике,
  3. порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
  4. причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
  5. ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).
    • порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
    • дату,
    • данные о руководителе и сотруднике,
    • причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
    • ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии.

Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности. При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.

Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.

Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе. Сам факт выговора фигурирует только в личной карточке сотрудника (форма Т-2).

Данные о нем больше никуда не заносятся. Однако наличие дисциплинарных взысканий может найти отражение в размере премиальных выплат, бонусов по итогам года и в прочих видах дополнительного материального стимулирования (ДМС). Даже после вынесения выговора работник может исправить ситуацию в свою пользу.

В случае отсутствия в течение года нарушений трудовой дисциплины, санкция снимается автоматически.

Также они могут быть сняты и досрочно, для этого необходимо ходатайство самого работника или его начальника.

Стоит сразу пояснить, что этот действует лишь в случае лояльного отношения нарушителя к проведению служебного расследования относительно его проступка и отсутствие отказов в даче пояснений и подписывании актов.

Это тоже важно знать: Второй путь развития ситуации непременно приведет к оспариванию действий руководства в суде.

Несогласный с решением сотрудник вправе обжаловать его в трехмесячный срок.

Для этого необходимо заявление с описанием обстоятельств дела и своей трактовкой произошедшего. К такому повороту событий должен быть готов и работодатель, но на практике выговоры, в отличие от увольнений по статье, в суде почти никогда не оспариваются.

В любом случае, наличие задокументированных действий руководства сведет вероятность удовлетворения иска к нулю.

Неправомерное вынесение наказания в виде выговора в случае, если оно будет доказано в суде, грозит руководству предприятия административной ответственностью (Ст.

5.27 КоАП РФ), где ответственность налагается и на конкретное лицо, и на организацию.

Физические лица платят штрафы в пределах 1-5 тысяч рублей, юридические — 30-50 тысяч. Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

      • замечание – наименее строгая форма;
      • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.
  1. выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.
  2. замечание – наименее строгая форма;
    • замечание – наименее строгая форма;
    • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо.

За нарушения дисциплины работников не разрешается:

  1. понижать в должности;
    • понижать в должности;
    • подвергать штрафу;
    • переносить или отменять их отпуск;
    • удерживать часть зарплаты и т.п.
  2. подвергать штрафу;
  3. переносить или отменять их отпуск;
      • понижать в должности;
      • подвергать штрафу;
      • переносить или отменять их отпуск;
      • удерживать часть зарплаты и т.п.
  4. удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять. ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы. Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  2. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  3. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Анонимно
  2. Профессионально

Поставьте оценку:

5,00 3928 просмотров Трудовое законодательство

Выговор — не приговор

25 апреля 2020Очень часто встречаются угрозы со стороны работодателя: «Объявляю выговор с занесением в трудовую книжку».

И порой такие записи действительно встречаются.

Но мало кто знает, что это не законно. Подобное действие карается солидным штрафом организации.

Что же такое выговор и на сколько он опасен для работника? В Трудовом кодексе РФ обозначены 3 вида дисциплинарных взысканий со стороны работодателя:· замечание;· выговор;· увольнение «по статье».Разница между ними зыбкая и часто носит субъективный характер, так как нет критериев для оценки проступка работника.

Особенно это касается первых двух пунктов. Основания для увольнения и возможные нарушения со стороны работника описаны в статье 81 ТК РФ.

Сложнее с объявлением выговора или замечания. Кстати, понятие «строгий выговор» не существует.Считается, что замечание более «легкое» наказание работника. Обычно дается при не значительных нарушениях, не влекущих серьезных последствий.

Выговор выносится за серьезные ошибки, имеющие материальную основу, срыв рабочего процесса, систематические нарушения трудовой дисциплины и тому подобное.

По факту выговор и замечание мало чем отличаются друг от друга. Оба взыскания применяются после служебной проверки, выяснения причин ошибки, соизмерение ущерба и последствий проступка.

Действуют в течение года, хотя могут сниматься по ходатайству руководителя.

Единственное на что влияет выговор или замечание – получение работником премии. На другие выплаты, в том числе удержание из заработной платы, взыскания не применяются. Если такое случилось – это повод обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру. Речь не идет о компенсации работником нанесенного ущерба, например, в случае поломки техники по своей вине.Также законом не оговорено, какое количество выговоров работник должен получить для увольнения.

Речь не идет о компенсации работником нанесенного ущерба, например, в случае поломки техники по своей вине.Также законом не оговорено, какое количество выговоров работник должен получить для увольнения.

Их может быть десяток, если это не мешает рабочему процессу.

Во все не обязательно увольнять человека, после трех выговоров, как принято думать. Законом это не закреплено.Выговор, как дисциплинарное взыскание, оформляется строго по процедуре, описанной в Трудовом кодексе. Фиксируется приказом, который находится в общей папке документов.

Копию можно вложить в личное дело работника.

Никаких отметок в документы сотрудника не вносятся, в том числе в трудовую книжку. Это карается крупным штрафом, а запись признается не законной. В случае не согласия, работник может оспорить вынесение дисциплинарного взыскания в трудовой инспекции, прокуратуре или через суд.

Если надзорные органы не найдут оснований для вынесения выговора, он аннулируется. Выговор – форма наказания сотрудника за проступок. С точки зрения закона, он ни на что не влияет, кроме выплаты премии.

Сам по себе один или несколько выговоров не служат поводом для увольнения. Однако это «пятно» на репутации специалиста, показывающее его порядочность, исполнительность и надежность.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

25 июля 2020 В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей.

Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

разрешает три вида взысканий:Самый простой вид взыскания.

Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах.

Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности.

Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину.

Такие причины для увольнения прописаны в статье .

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать. Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населенияЗамечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный.

Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника.

Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя.

Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины.

В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия. Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют.

Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.

Работника нужно ознакомить с актом под подпись.Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно.

Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  1. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  2. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  3. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  4. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  5. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  6. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание.

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно.

Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе.

Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель.

К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.Акт составляется в свободной форме, но можете использовать Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок.

Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом.

Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.Составляйте приказ в свободной форме или используйте Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют .Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  1. самой объяснительной
  2. приказом
  3. актом о нарушении
  4. актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.
  5. запросом объяснительной

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.На примере процесс может выглядеть так.Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.От Олега в письменной форме потребовали объяснительную.

Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал.

Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

  1. Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов: акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  2. Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.
  3. На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  4. Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  5. Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!Здесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать.

Но важно помнить, что его права защищает закон.

Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит.

Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии. Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.

Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст.

192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. замечание;

Одно нарушение = одно наказание. В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов.

Остальные, выдуманные работодателем, незаконны.

На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел. Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства.

Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  1. Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
  2. 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма.

Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет. Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.Пример 1Продавец Елена ушла с планерки.

На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина.

В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание. Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам.

Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Уволить работника просто так нельзя.

Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  1. при трудоустройстве принес подложные документы.
  2. похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  3. совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  4. принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  5. получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  6. нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  7. совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  8. прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  9. не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе.»);
  10. разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  11. пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  12. работник не прошел аттестацию;
  13. грубо нарушил должностные обязанности;

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера.

А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы.

И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место.

В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы.

Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника.

Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства.

Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме.

Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого.

Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал.

Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет.

Но главный врач пожалел ее и объявил выговор. Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения.

Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст.

193 ТК РФ четко ограничивает время. С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т.

д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз.

Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник.

Лишать зарплаты или ее части нельзя.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+